Fidélisation Des Talents

l’avenir (génération Y) Pas une science exacte = période d’essai utile. Importance de la personnalité ! Chapitre 2 : la rémunération Premier élément de motivation « vivre pour travailler, travailler pour vivre ? » Facteur de fidélisation Cadre légal : Seuil minimum fixé par l’état, négociable : Conventions collectives ou accords de branches Obligation à négocier : NAO Depuis 1983 : pour le même poste : même salaire pour les Hommes et les Femmes. Déclaration de la rémunération

l’emploi subit depuis de nombreuses années des évolutions substantielles. Citons par exemple le renversement de la loi de l’offre et de la demande pour les talents les plus critiques, ou encore la transformation de la notion même de carrière, moins linéaire et plus forcément prise en charge par l’entreprise. Face à de nouveaux besoins de talents et de compétences, les entreprises commencent à adopter – de manière plus ou moins consciente – un marketing RH, mais bien souvent par la partie la plus simple

un lien entre les aspects internes et externes de l’activité d’une organisation. Si chaque organisation doit fixer ses propres priorités, les avantages retirés sont les suivants: • la sélection, le recrutement et la fidélisation d’individus provenant d’un vivier plus large de «talents»; • la réduction des coûts de rotation du personnel et d’absentéisme; • une plus grande souplesse et réactivité du personnel; • un meilleur engagement et moral du personnel; • une meilleure gestion de l’impact de

la fête, que chacun de vos employés vous fasse parvenir une photo lorsqu’il était jeune. Mettez la photo dans une enveloppe et durant le party, tout le monde devra identifier son propriétaire. Ce petit jeu peut aussi se faire avec une liste des talents cachés des employés, une habitude farfelue, qu’importe ce que vous choisirai et qui sera inscrit derrière la photo afin de faciliter l’identification. - Mettez en place un comité d’organisation et déléguez. L’essentiel est que ce genre d’activité

montante est fortement attirée par l’entrepreneuriat. La gestion de ces hauts potentiels n’est pas un effet de mode. C’est de la réflexion sur les compétences vitales pour l’entreprise qu’il est question : leur acquisition, leur développement, leur fidélisation... car les entreprises, du moins celles qui sont structurées et cultivent un certain niveau d’exigence, découvrent que les cadres les plus performants, ceux qui s’adaptent aux changements, se montrent très réactifs et prennent des initiatives,

L’intégration est cruciale pour L’Oréal. C’est elle qui permet d’assurer la relève et de faire face aux défis de la mondialisation en accueillant la diversité des talents dont nous avons besoin… Une responsabilité de chaque instant qui incombe à tous. » Lindsay owen-Jones, Président du groupe L’oréal et ancien PDG (Source : L’oréal.fr). Enjeux de l’intégration Si la question de l’intégration a retenu ces dernières années, notamment avant la crise actuelle, l’attention des DRH, elle reste

composante de la marque mais sa caution même » Didier Pitelet Le monde qui nous entoure subit de nombreuses mutations que les organisations doivent comprendre et savoir rapidement intégrer dans leur stratégie. Plusieurs phénomènes comme la guerre des talents, le papy-boom, les entreprises évoluant vers plus de décentralisation et internationalisation ont poussé les Directions des ressources humaines à « penser marketing » et à développer leur marque employeur. En effet, si l'entreprise souhaite être

- Leader dans l'âme, vous manager votre équipe en l'accompagnant au quotidien pour atteindre les objectifs fixés. Animateur, vous donnerez envie à vos collaborateurs de vous suivre et saurez évaluer leur potentiel pour développer au mieux leurs talents et leurs compétences. Pour les résultats - Les chiffres n'ont aucun secret pour vous, surtout quand il s'agit de les analyser pour mesurer la performance de votre restaurant. Votre sens de l'initiative est d'ailleurs un atout pour trouver des solutions

| L'interview dans son intégralité Quels avantages le développement d’une politique de mobilité interne présente-t-elle pour l’entreprise ? Eric Beaudouin : Elle constitue un outil efficace de fidélisation et de motivation. C'est aussi un levier pour disposer de collaborateurs dotés d'une culture de l'entreprise et de ses métiers. Outil de capitalisation de l'expérience et d'enrichissement des équipes, la mobilité interne permet de fidéliser et de

ses performances et donc sur les résultats globaux de l’entreprise. Enfin, la rémunération est un élément essentiel d’attractivité, de motivation, et de fidélisation. Pour faire face à la concurrence en cette période incertaine, les entreprises ont tout intérêt à garder les talents. Sans politique salariale il sera difficile de retenir ces talents et de fidéliser les employés. Une bonne politique de rémunération va permettre une équité externe c'est-à-dire que par rapport à la rémunération elle se