Fidélisation Travailleurs Intérimaires

s’attarder sur le concept de fidélisation, puis, de définir et d’étudier la jeune génération de salariés appelée la génération Y, celle arrivant sur le marché du travail, à contrario, la génération X étant celle du papy-boom. La fidélisation des salariés est un sujet d’étude « traditionnel » en Gestion des Ressources Humaines mais c’est aussi et surtout une préoccupation très pratique des entreprises. Nous rappellerons les concepts théoriques et enjeux de la fidélisation puis nous en décrirons les

sociales 2.1. Prudence face à la décision de recruter 2.2. Alléger les cotisations sociales améliorerait les perspectives d’embauche 2.3. La mise en place de services de conseil aux petites entreprises suscite un intérêt mitigé 2.4. Les réponses des travailleurs indépendants ne diffèrent pas sensiblement de celles des employeurs Les principaux enseignements de l’enquête 3.1. Tranquilles, confiants, mais seuls… 3.2. La petite entreprise, grande entreprise miniature ou entité spécifique ? 3.3. La centralité

UFR DE LANGUES, LITTERATURES ET CIVILISATIONS ETRANGERES CENTRE D’ETUDES DU TOURISME ET DES INDUSTRIES DE L’ACCUEIL LICENCE PROFESSIONNELLE HÔTELLERIE TOURISME Licence professionnelle Hôtellerie restauration PROJET TUTORÉ La fidélisation du personnel en hôtellerie-restauration commerciale Christophe GUÉRARD Année universitaire : 2007 – 2008 Sous la direction de : Jean-Philippe SAJUS Le CÉTIA de l’Université de Toulouse II – Le Mirail n’entend donner aucune approbation, ni

stable sur le bilan des trois années. Le nombre de CDD, essentiellement rapporté aux cadres et aux EA laisse penser à des contrats saisonniers, des périodes d’essai ou le retour d’expérience sur une nouvelle activité. Un besoin ponctuel de travailleurs temporaires chez les ET a été nécessaire en 2008 et dans une moindre mesure en 2009. On constate une forte diminution du recours aux agences d’intérim entre 2007 et 2009 (montant des dépenses divisé par 5)…il y a une volonté de réduction des couts

pour une période provisoire, ou des licenciements, une rupture du contrat définitive.  si les ressources sont inférieures aux besoins, on est en sous effectif, on peut augmenter le temps de travail (heures supplémentaires ou complémentaires, CDD, intérimaires) pour répondre au volume de la demande/production. On a toujours des écarts entre les ressources et les besoins, pour les ajuster (phase 3 su schéma), il faut prendre en compte la variable temps. Est-ce qu’on ajuste à court terme (CDD…) ou à long

des services, non-concurrence, déditformation, avantages en nature pour un tra- Entrepreneuriat versus salariat 71 vail en couple, etc.). D’autres formes contractuelles se développent : le CDD (contrat à durée déterminée), le travail intérimaire, le contrat d’activité, la sous-traitance, la franchise, le portage, le leasing, les centrales d’achat, les accords de coopération, etc. Pour ces deux auteurs (2000, p. 217), dans certains secteurs productifs, cela « mène à des configurations

le dirigeant de l’entreprise Monsieur Drieux (dont la culture de base est essentiellement technique). Il n’y a pas de plan de prospection commerciale et peu de démarchage clients. Les actions commerciales sont principalement tournées vers la fidélisation de la clientèle existante. Le carnet de commandes est très irrégulier (variabilité court terme de l’ordre de 25 %) avec des apparitions chroniques de périodes de sous-charge et des périodes de « délire », ou la production travaille à 140 %,

rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). Plus largement, le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. Les GRH peuvent commencer par analyser les dossiers des employés, qui devraient donc idéalement incorporer un recensement des qualifications des travailleurs, afin d'identifier éventuellement immédiatement

4.3 Exemples de calcul.................................................................................... 18 II.1.5 Les Primes au rendement : Fidélisation -Motivation-Satisfaction....................... 19  II.2 Effectuer des calculs STATISTIQUES DES EFFECTIFS de l’année 2014 à 2017............... 20 II.2.1 Problématique........................

soigner leur image. Pour cela, elles peuvent lancer des actions ciblées de séduction comme du parrainage, du sponsoring, des présences dans les écoles ou dans les espaces médiatiques. Le concept de culture d’entreprise n’est pas récent. Les travailleurs ont toujours voulu créer un « esprit de maison ». Chaque entreprise à une culture d’entreprise différente. Une culture d’entreprise … Cela dépend de ses valeurs, de son histoire. Quand on veut comparer des cultures, on constate que certaines sont