Gpec Enjeux

Contenu et déroulement du module « outils RH » Fondamentaux RH Chapitre 1: Politique de recrutement Chapitre 2: Politique de rémunération  Chapitre 3: Politique de formation   Outils RH Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en

Institutionnalisation de la compétence • Le référentiel des compétences au centre de l’ évaluation, de la définition des besoins en formation et du plan de développement des employés. • Méritocratie basée sur la compétence couplée à la performance. • GPEC basée sur une projection dans le futur des besoins en compétences. 58 Sélection, Recrutement et Intégration. 59 ▪ Le recrutement a un coût, il peut aller jusqu'à 180 000 DH pour un cadre ( sans compter les coûts de formation au sein de

2011-2015 « Adapter, compléter et mobiliser le système d’information au service de la nouvelle stratégie de l’IRD » SOMMAIRE Résumé 4 I. L’alignement stratégique du SI 6 II. Le SI de l’IRD, au terme des investissements 2002-2010 7 III. Les enjeux de l’Institut pour lesquels une mobilisation du SI est attendue 8 IV. Les orientations SI par grandes fonctions ; les projets à conduire 9 V. Le plan d’actions 2011-2015 ; les ressources mobilisées ; le financement 24 VI. La gouvernance

missions, les activités, les compétences, les conditions d’accès ou les passerelles avec d’autres métiers. Ces approches s’inscrivent souvent dans une perspective anticipatrice. Instruments de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), elles s’intéressent dans ce cas aux métiers « sensibles », c’est-à-dire en émergence, en développement ou en déclin. Depuis une vingtaine d’années, ces approches contribuent à réhabiliter la notion de métier au sein des entreprises et des administrations

(directeur), • les collectivités territoriales (conseil régional, conseil général, maires), • l’État (ministère de l’industrie, DRIRE, sous-préfecture), • le Fonds social européen, • l’association locale des employeurs du naval. 2 Analysez les enjeux liés aux intérêts des parties prenantes d’Atlantis. 3 pts –Les salariés attendent avant tout du programme la sauvegarde de leurs emplois (le maintien des effectifs), mais ils vont également bénéficier d’une formation leur permettant de développer

plus de 300 salariés, sur la GPEC et la stratégie de l’entreprise. Au niveau branches : négociation 1x/an sur les salaires et tous les 5 ans sur classifications et la prévoyance. II) Les diffÉrents types de convention et LEUR hiÉrarchie A) Les différents accords. 1) La convention ou l’accord interprofessionnel. Une convention (accord) interprofessionnel s’applique à plusieurs branches. Au niveau interprofessionnel, sont traitées les questions dont les enjeux sont nationaux et/ou qui posent

développement des carrières * C’est un jugement porté par un sup hiérarchique sur les compétences, le comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions * Notation selon différents critères * Mise en avant des points forts et faibles Les enjeux : L’entretien annuel est une occasion de Pour la direction : * Favoriser le passage d’un style de management directif à un style participatif, (remonter d’informations), * Favoriser la mobilisation des salariés, dans le sens ou le salarié

devenu de plus en plus élevé avec l'apparition du travail à la chaîne, qui rendait les conditions de vie des ouvriers encore plus difficiles qu'auparavant. GPEC C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. On peut définir la GPEC comme : • une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, • visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution

aux individus la responsabilité du maintient dans l’emploi et du développement de l’employabilité. Des dispositifs similaires existent dans la fonction publique. 1) Les enjeux de la formation professionnelle continue a- pour l’organisation Pour l’organisation, les enjeux de la formation continue sont de diverses natures : enjeux légal : depuis 1971, la loi a institué, renforcer et généraliser l’obligation de dépense de formation à la charge des l’organisations. Celles ci effectuent ces dépenses

bac +4) à qui elle devra proposer des perspectives de carrière et de rémunération intéressantes afin de les fidéliser.  3. Quels sont les différents processus de gestion des ressources humaines ? Cette section décrit de manière synthétique les enjeux et les pratiques pour les principaux processus de GRH : le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (qui inclut la formation) et la gestion des carrières. Le recrutement Quels sont les objectifs du recrutement ? Le