Gpec Et Interim

2005 => la GPEC est un outil de dialogue social, de négociation en rendant obligatoire une négociation tous les 3 ans. Elle concerne un nombre restreint d’entreprise car elle est obligatoire dans les sociétés d’au moins 300 salariés ou pour les entreprises de la Communauté Européenne de 150 salariés. Cette obligation porte sur les modalités d’information et de consultation du CE en termes de stratégie pour l’entreprise et de ses compétences pour l’emploi. Mise en place d’un dispositif de GPEC et des

SOMMAIRE Introduction Partie I : présentation du MFPMA et du concept de la GPEC Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation de l’organisation Section II : organisation du ministère Chapitre 2 présentations du concept de la GPEC Section I : définition des concepts Section II : la GPEC approprié a une organisation complexe Section III : la GPEC et l’environnement Section IV : la dimension GPEC dans les SIRH Partie II : cas d’évaluation de l’impact du départ volontaire

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

Introduction La Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, est un dispositif de Gestion des Ressources Humaines qui lie les besoins de l’entreprise à sa propre stratégie et qui anticipe sur les besoins en emplois et en compétences. Ce processus est en continuelle évolution depuis les années 1980. En effet, c’est à cette période que l’intérêt pour la gestion des compétences est né. De plus, cette évolution est parallèle au contexte législatif du travail, qui lui aussi s’attache

19 20 20 20 2.1. L’anticipation des mutations 2.1.1. L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2.1.2. L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a) L’aide au conseil GPEC b) La démarche EDEC/ADEC 2.2. L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique 2.2.1. Le plan de sauvegarde de l’emploi 2.2.2. Le congé de reclassement et le congé de mobilité 2.2.3. La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat

Management : Chapitre 10 : GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : a pr objectif d’ajuster les besoins et les ressources en personnel. Au niveau quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences). Doit éviter le sureffectif et le sous-effectif. Compétence : ensemble des savoirs et savoir faire que possède un salarié. Qualification : représente l’aptitude professionnelle d’un individu mesuré par les diplômes ou expérience pro. 4 objectifs : - recruter les salariés

· Gestion des procédures individuelles et des contentieux · Lancement et suivi d'un projet d'entreprise autour de la Communication Interne · Responsable du projet « refonte du site internet institutionnel » · Mise en place et suivi d'une politique GPEC · Mise en place et supervision des services généraux (management de 3 personnes) · Supervision de la paye et de l'administration du personnel de mai 2007 à janvier 2009 · Gestion et mise à jour de tableaux de bord, reporting, études de rémunération

leurs besoins. Les CDD le permettent : accroissement temporaire de l’activité, remplacement de salarié absent avec comme condition une durée maximum de 18 mois (renouvellement inclus) La flexibilité peut être externalisée par le biais de contrat intérim. Le développement du temps partiel (temps de travail inférieur à la durée légale : moins de 35 h par semaine, mois de 151,67 par mois, moins de 1607 heures par an) permet aussi de répondre à cette flexibilité tout comme l’annualisation du temps de

fonction RH ❖ C’est la gestion administrative aspect quantitative => recrutement, paie, congés, droit / obligations légales, élection du personnel ❖ C’est la gestion stratégique aspects qualitatif => Formations, motivation, anticipation, GPEC La fonction Rh à une double dimension ❖ Dimension économique => valeurs économique => compétitivité, performance => allocations optimales des RH donc besoins= ressources ❖ Dimensions juridique /sociale => valeurs sociétale, responsabilité

sites. 12 18/09/2013 Les acteurs de la GPEC • La direction générale : – La mise en œuvre d'une GPEC relève de la responsabilité de l'employeur. • La fonction RH : – Jouer un rôle de conseil et mettre à la disposition des opérationnels les outils et méthodes. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 02/02/2010 25 Les acteurs de la GPEC • Les partenaires sociaux : – Rôle de veiller à ce que la mise en place d'une GPEC serve les intérêts des salariés et de l'entreprise