Gpec Et Interim

services adaptés à la filière - Améliorer la formation - Promouvoir le savoir-faire des entreprises sur les salons professionnels - Favoriser l'implantation de nouvelles entreprises Polepharma / Leem / DDTEFP Eure et Loir / CG Conseils 3/29 GPEC et industrie du médicament : une tradition d’anticipation Les entreprises du médicament, au travers de la branche, mènent depuis plus de 15 ans une politique dynamique d’anticipation et d’analyse des besoins en emplois, en compétences et en qualifications

méthodes d’évaluation des besoins en RH. | |2. Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise | |2.1 Comment mettre en œuvre une GPEC ? |1. Définir les principes de la GPEC. | | |2. MONTRER LES OUTILS DONT DISPOSE L’ENTREPRISE POUR LA METTRE EN | |

communautaire (=une entreprise ayant des entités en Europe) employant au moins 150 salariés. Véritable outils d’accompagnement et de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise Gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Un dispositif GPEC (= Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) s’appuie sur : Un volet collectif : Pour détecter en amont les questions relatifs à l’évolution du métier, des emplois, des compétences, des effectifs, anticiper les risques d’écarts, autres

 Avantages gestion simple et « lisible » des entrées et sorties (régularité des flux) 1) La pyramide des âges. La pyramide des âges met en évidence un équilibre ou un déséquilibre des ressources humaines tant au niveau actuel que futur (GPEC et politique de l’emploi). Par exemple, - Une population salariée jeune est moins coûteuse, plus énergique et mieux formée, mais elle est plus revendicative et plus exigeante. - Une population plus âgée est plus stable et plus expérimentée, mais

: obligation de négocier tous les ans les salaires même si ça n’aboutit pas à un accord.  L’organisation du travail, qualification et classification : obligation de consultation et de négociation. B. Emergence de pratique d’anticipation La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et carrières) : l’objectif est d’essayer d’anticiper sur ce qui va se passer plus tard, préparer des solutions pour éviter les licenciements, les emplois des salariés âgés, les formations. CHAPITRE II : L’EVALUATION

dans la sous-traitance automobile p.18 1) Les principales problématiques RH 2) L’évolution des compétences 3) Pratiques de recrutement et difficultés rencontrées 4) La GPEC dans la sous-traitance automobile p.3 p.6 D) Préconisations 1) Campagne de communication et découvertes métiers 2) Une formation de fraiseurs-tourneurs 3) GPEC interentreprises Conclusion Annexes p.27 p.29 p.30 ____________________________________________________________ __________________ 2 Les Ressources Humaines

Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 1- Définition 2- Enjeux de la GPEC 3- Objectifs 4- Les concepts de base de la GPEC 5- Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 3 : Les étapes clés de la démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic des écarts et évaluation des compétences Deuxième Partie : La GPEC du recrutement à la mobilité

missions, les métiers et les compétences des agents au cours de laquelle le salarié est impliqué dans le cadre de son évolution personnelle. La Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences est une approche méthodologique de la GPEC et de la formation qui se décline de la manière suivante : • analyse des métiers, • analyse des activités par la description du poste, • analyse des compétences, des capacités, • analyse de la population par rapport aux métiers

la GRH Orientation opérationnelle EXPERT ADMINISTRATIF CHAMPION DES SALARIES Direction, Managers, Salariés Organismes sociaux Respect législation Managers, Salariés Plan de formation Climat Social Activités & Direction, Actionnaires Processus GPEC déclinée Homme s Direction, Managers, Salariés Accompagnement du changement au plan stratégique PARTENAIRE STRATEGIQUE AGENT DU CHANGEMENT L3 TC - E. Saint-Germes Orientation 8 Source – Delay & alii. 2008, Ulrich 1996 8 Les champs d’action

des carrières et des compétences, formation, appréciation et l'évaluation des personnels Les projets pro, plan individuel de formation et bilan pro personnalisé 3 grands points: - Adaptation : flexibilité du temps de travail (temps partiel, intérim), horaire modulable, jour de récup, RTT, polyvalence, rémunération - Anticipation : pendant les 30 glorieuses: logique de concentration permanente, gestion du personnels et non pas des ressources, pas besoin d'anticiper comme aujourd'hui :différent