Gpec Et Interim

s’agit d’une notion administrative du personnel, démarche de gestion car y a une analyse des données qu’on a, des décisions à prendre, contrôler cad mesurer où on est est ! En GRH y a plusieurs indicateurs à suivre : 1. Effectif (suivre CDD, CDI, intérim) 2. Tx absentéisme 3. Les accidents du travail (fréquence et gravité) 4. Le turn-over cad la rotation du personnel 5. La masse salariale cad le coût du personnel Y a un lien important entre manager, salariés et DRH mais faut pas

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort de formation..) en intégrant les bouleversements numériques (loi de Gordon MOORE) défis économiques : • le ralentissement de la croissance rend délicat la politique contractuelle (moins de grains à moudre au moulin contractuel) / • inflation

juin 2008 légalisé le portage de salariers). Situation entre intérim et hors intérim: Le portage: concerne entreprise commerciale se met en relation avec une société de portage qui lui prête des salarier le temps de la mission, en générale des cadre en chômage pour en devenir juridiquement des salarier rémunéré par la société de portage. Pbl: est ce que la société de portage ne cherche pas a faire de l'intérim hors intérim? Aujourd'hui c'est légalisé suite a l'accord nationale interprofessionnel

salaires sont ce qui coûte le plus cher  Une dimension juridique forte : beaucoup de lois, textes juridiques, droit du travail/social  Une dimension sociale 4. Les domaines d’actions 1) La gestion des emplois et des effectifs (et des compétences) -> GPEC Les entreprises ont des fluctuations dans leurs carnets de commandes, maintenant on va essayer d’anticiper celles-ci  La démarche de gestion des emplois et effectifs Connaissance de l’environnement externe Connaissances des ressources internes prévisibles

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

vente et la livraisons de  produits à domicile  .  Il  y a  un  chiffe  d’affaire  de  339.2  millions  d’euros  en  2011  et  3440  collaborateurs   sont  présent  dans  cette  entreprise .           La mise en  place d’une ​ GPEC  ​ à  partir  de  300  salariés  : Les enjeux de la  mise en place de la GPEC :   Pour L’entreprise :  ­   Accroître la compétitivité        ­       Anticiper les évolutions d’organisation        ­      Anticiper les risques de sur /sous effectif        ­     Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel  

Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs. Jea Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI CODESPAR

futurs. Différents dispositifs sont alors mobilisables pour permettre la flexibilité des ressources humaines de l'organisation. 1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche visant à évaluer et à anticiper les besoins futurs en ressources humaines de l'organisation au niveau tant quantitatif (emplois) que qualitatif (compétences). Elle permet à l'organisation d'adapter ses ressources humaines aux besoins

création d’un nouveau poste. Avant de recruter il faut se poser plusieurs questions : - Doit-on réellement recruter ? S’agit-il d’un besoin temporaire ? D’un défaut d’organisation du travail ? - Sous quel statut recruter ? CDD, intérim, CDI, CDD ? Contrats aidés ? - Quels sont les délais pour ce recrutement ? - Quels sont les acteurs à associer à ce processus ? - Quel profil est attendu sur ce poste ? Ensuite deux documents sont alors construits