Grh Cas Dell

avec pour mission de pourvoir l’entreprise en main d’œuvre nécessaire à la production tant en surveillant et en rémunérant cette dernière, elle devient en moins d’un demi siècle une fonction sinon stratégique, au moins majeure de l’organigramme. La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences

que cette dernière voit son rôle changer dans l’entreprise. L’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines et l’analogie avec le marketing One-to-One permettent de préciser le concept d’e-RH. Mots clés : Technologies du Web, GRH, Approche One-to-One, e-RH. *** Impact of Web technologies on Human resource management : emergence of e-HR ABSTRACT Web technologies, especially the Internet, are changing business management practices. This paper seeks to investigate their impact

contexte. La composition de ce contexte a été mise en évidence par Dell Hymes, il a mis en évidence huit élément qui en sortant du cœur de la C. pouvait expliquer le processus de C. Ces 8 éléments sont : Speaking Setting : la situation le cadre. Ex : candidature spontanée, suscitée. Participants : direct ou indirect. Ex : le candidat pas forcément seul aidé par famille + GRH. Indirect : quand candidat envoie CV ms pas directement GRH qui le reçoit. Ends : la finalité globale. Ex : avoir un

du Taylorisme et du Fordisme comme appartenant à l’école classique de pensée. Frederick Winslow Taylor (1856-1916), ingénieur américain, constate dans les années 1880 que les ouvriers ne sont ni assez productifs, ni assez efficaces. Dans certains cas, ceux-ci seraient même enclins à cacher leur savoir-faire à la direction, afin de contrôler leur rythme de travail. La transparence et la transversalité du système ne sont alors pas assurées. Taylor a dès lors développé ce que l’on appelle l’OST, ou

aussi le savoir-faire (compétences) et le savoir-être.Il existe des entreprises qui produisent du « savoir » comme certaines qui proposent des analyses sur des situations géopolitiques et vend ces analyses.D'autres transforment et assemblent comme Dell qui ne fabrique pas d'ordinateurs mais les composent suivant les désirs des clients.L'entreprise peut aussi être vue comme un lieu de répartition : il y a certes des flux physiques mais aussi des flux financiers et donc l'entreprise est un lieu de

flexibilité et la performance du programme de formation dispensée au sein de l'école, est d'autant plus confirmé par la stratégie pédagogique des professeurs, qui s'articulent autour de l'initiation de compléments de cours, en l'occurrence: Étude de cas, exposés, rapport de recherche documentaire, dans la perspective d'offrir à l'étudiant la possibilité d'effectuer des recherches et de développer son sens d'analyse et de synthèse, autrement dit, il s'agit là d'une politique d'autoformation, une politique

forces, de ses compétences distinctives pour créer de nouvelles règles, on provoque le changement. Au plus on aura pris de l'avance, au plus la concurrence aura du mal à rattraper l'entreprise. Ex de Dell : assemblage personnalisé =/ de ce qu'on faisait avant, aller dans un magasin et acheter la machine. Dell a inventé de nouvelles règles. Savoir dans quelle logique l'entreprise se situe, avant toute analyse. Les choix stratégiques découlant de ces 2 logiques ne seront pas les même, on s'incorpore à

Dexterité Polyvalance Technnique Acheter Acuité Négociation Diagnostic Mettre en marché Différenciation/Originalité Agencement Marketing/Gestion Vendre Flexibilité Adaptation Connaissance du client S’entourer Jugement/Discernement Communication GRH/Partage Déléguer Prévoyance Relations/Equipe Holisme/GOP 4.Les erreurs de l’entrepreneur. De nos jours les entrepreneurs, afin d’établir les lignes directrice les menant là où ils le désirent, sont amenés

. . . . . . . . . . . . . . . 33 L’internationalisation des entreprises contribue à la création d’emplois de cadres en France. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Emplois délocalisables et emplois non délocalisables. . . . . 38 Le cas des services informatiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 A chaque entreprise son scénario d’emploi . . . . . . . . . . . . . . 43 CHAPITRE 3 L’internationalisation du management et de la gestion des ressources humaines 45

le déploiement par le personnel. Par ailleurs, notre questionnement est allé dans ce sens, et ce qui nous a poussés à choisir cette problématique, c’est que d’après nos recherches, il y a eu un échec d’intégration d’un ERP au sein de l’entreprise DELL, pourquoi une si grande entreprise, telle que celle-ci, n’a pas assuré la longévité de ce projet. L’élaboration de notre question de recherche, relève tant un intérêt théorique qu’un intérêt managérial. Le premier étant d’enrichir la théorie à travers