Grh Et La Mondialisation

fonctionnement interne section ii : etude basee sur un questionnaire section III : les faiblesses et les archaismes au niveau externe section IV : etude basée sur un qustionnaire section V : l’administration de demain devant les defis de la mondialisation 3 Conclusion……..……………………………………………………………………….. Annexe……………………………………………………………………………….. [pic] Au terme de ce travail que je présente sous forme de résumé de l'ensemble des opérations que j'ai eu l'occasion de voir lors

solutions propriétaires, elles sont souvent cosmétiques et on peut en relativiser l'importance, en effet: • Elles répondent parfois plus à des critères commerciaux de sectorisation du marché qu'à des critères fonctionnels. • Dans le contexte de la mondialisation et d'une concurrence de plus en plus forte, la flexibilité, la capacité à s'adapter à des processes changeants, est souvent plus importante que la conformité aux usages anciens du métier. Lorsqu'un ERP libre n'a pas déjà nativement la verticalisation

Russe E. Michaud M. Peretti Informatique de Gestion Docteur en Sociologie G. Dubouchet H. Bergeron Prof. Economie S.Bendourou Anglais des Affaires Consul Général du Royaume du Maroc E. Guillermain S. Gridel Expert webmarketing Coach GRH Responsable Qualité Rolex MA European Business Professeur Chercheur G. Gremmion E. Alfonso R. Delaye S. Réa Chargé de mission internationale Import/export Avocat Docteur en droit social M. Potiqueux P-L. Matagrin V. Jestin-Soyer C. Huissoud

initiale parementant une relation symétrique avec ce que l’on connait bien le manque d’expérience ou d’expertise se traduit par le manque de spécialisation sur l’activité transférée au prestataire . Et la fonction Rh se doit aussi de faire de la GRH au sens gestion des risques humains. L’externalisation peut avoir comme impacte une réduction de la capacité d’innovention spécifique au domaine Rh externalise et c’est pour deux raisons principales. Le leraning by doing n’est plus de mise

                                                                      Marine  Hervet   MAE  2  GRH           2011/2012   Introduction   Nous   allons   étudier   l’ouvrage   du   centre   d’études   de   l’emploi   (CEE),   s’intitulant   Le   contrat   de   travail.

dans les prestations aux structures opérationnelles) ou doit-elle s’impliquer dans le management de ces technologies vu leur impact sur l’organisation ? Ces questions posées peuvent-elles se résumer à s’attendre à un alignement des pratiques de la GRH ainsi qu’à une « modernisation » des activités ? Les enjeux organisationnels sont d’une importance majeure : les TIC favorisent le changement organisationnel, mais des coûts cachés, des phénomènes de résistance au changement imposent une attitude

la relation à l’environnement concurrentiel. Nous sommes dans un contexte mondial d’hypercompétition, certes, mais aussi un contexte parsemé de risques, de complexité, d’insécurité, de crises souvent profondes, et de changement permanent. La mondialisation, la formation des blocs et l’apparition de nouvelles institutions mondiales ont eu pour conséquence des changements importants dans tous les aspects de l’environnement de l’entreprise (politique, économique, social, culturel, technologique,

Le monde de l’entreprise a dû et doit faire face à de nouvelles contraintes économiques et à de nouveaux enjeux comme : · Les évolutions réglementaires, technologiques· La mondialisation économique· La crise de l’emploi etc C’est pourquoi l’entreprise a dû adapter certains de ses processus afin de survivre et de développer. SEQUENCE 1 : Le contrôle de gestion sociale I

organisationnelles et les situations stratégiques de l’entreprise. Le cours se concentre sur l’entreprise en tant qu’objet d’analyse économique dans un triple contexte : Le contexte de crise ; Le contexte d’innovation technologique ; Le contexte de mondialisation : (C’est le processus d’extension des activités économiques à l’échelle mondiale) et de globalisation (C’est le développement à l’échelle mondiale des activités en intégrant non seulement les facteurs économiques mais aussi les facteurs sociaux

qu'une obligation légale, le plan de formation = plan d'action au service du développement des compétences et des qualifications des salariés de l'entreprise ( basé sur le référentiel de compétences ) Face aux enjeux et défis à venir, démographie, mondialisation, environnement, rythme accéléré de production de biens et services, nouvelles technologies, la formation professionnelle des salariés est plus que jamais l'une des clés du développement de l'entreprise. Occasion régulière de rencontre directe