Grh Et Retour Sur Investissement

leviers de l'articulation de l'apprentissage individuel, collectif et organisationnel - Christine Marsan - http://www.coachingavenue.com/2/view_news.php?id_news=342 L'apprentissage organisationnel Les pratiques managériales, la gestion des Hommes (GRH), les modes organisationnels et la culture d'entreprise sont des éléments déterminants de l'apprentissage organisationnel. Le partage d'information lié aux objectifs à long terme de l'entreprise et la compréhension de la vision globale attachée à l'histoire

livres de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui ont été pour moi d’une utilité formidable. A Monsieur Saballa Kouskalam et au Dr. Banboh Bebanto Antipas pour leur contribution à la vérification orthographique. . LES ABREVIATIONS DARH : le Directeur Administratif et des Ressources Humaines ou la Direction Administrative et des Ressources Humaines DG : le Directeur Général ou la Direction Générale DT : le Directeur Technique ou la Direction Technique GRH : Gestion des Ressources Humaines ISG

obligations légales de mise en œuvre d’une GPEC pour les structures de plus de 300 salariés*. Enfin, dans leurs prescriptions et demandes en vue de l’habilitation, de nombreux évaluateurs et financeurs demandent à l’appui des projets un volet GPEC ou GRH qui vise à évaluer l’adéquation entre le projet de la structure et les ressources humaines. Dispositions législatives et réglementaires GPEC : «L’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information

futures. Au niveau de la direction des ressources humaines (DRH) : 2- Nous vous suggérons d’implanter et d’investir d’avantage en formation. Gardez en tête que votre objectif est la rentabilité de votre organisation. Il y a un lien direct entre la GRH et les profits. En effet, en se basant sur le modèle de « l’escalier », nous constatons qu’implanter un programme de formation peut favoriser des « résultats RH » qui, à leur tour, peuvent déboucher sur des résultats organisationnels plus porteurs

repenser l’organisation même de l’entreprise. Dans les petites et moyennes entreprises, les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) sont peu ou pas développées. La plupart d’entre elles ne se préoccupent de la gestion des hommes que ponctuellement, lors d’un recrutement, des augmentations salariales, de contentieux individuels ou de conflits collectifs. La GRH apparaît alors au mieux comme un luxe, au pire comme une perte de temps inutile. Ainsi, entre les PME et les grandes entreprises, la

fonction au sein d’une entreprise, les fonctions ressources humaines ont leur propre budget, il est difficile de considérer et de matérialiser systématiquement leur production directe au sein de l’organisation, de la mesurer et d’en évaluer le retour sur investissement. L’objectif de la G.R.H. s’inscrit dans une logique de gestion, ce qui induit les notions d’analyse, de prise de décision, de mise en oeuvre et de contrôle. La G.R.H. est constituée d’un ensemble de savoir-faire qui contribuent à

ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de compétences. A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. Ainsi dans son discours du Trône en 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le

d’emploi………..... 65 Section 3 : Le stress et l’incertitude inhérents aux fusions / acquisitions……………... 69 Section 4 : Conséquences socioculturelles des fusions/acquisitions…………….......... 74 Section 5 : Les défis du management et de la GRH dans un contexte de fusion / acquisition…………………………………………………………………………….... 79 ISG TUNIS -4- Conclusion du 2ème chapitre……………………………………………………………….. 90 Conclusion de la Première Partie……………………………………………………. 92 Deuxième Partie :

la mondialisation de la concurrence et l’émergence de nouvelles configurations organisationnelles, la compétence individuelle est devenue l’un des termes clés de la gestion des ressources humaines (GRH). Pour de nombreux auteurs, la notion de compétence est vue comme une nouvelle logique de GRH (Gilbert & Thionville, 1990 ; Courpasson & Livian, 1991 ; Parlier, 1996), voire comme le « pivot de la gestion des ressources humaines » (Pichault & Nizet, 2000, p. 128). Cette discipline des sciences

Jusqu’à très récemment, les épargnants exigeaient une rentabilité annuelle pour leur épargne de 15%. C’est le ROE (return on equity, taux de retour sur investissement, rentabilité exigée d’un investissement. Donc les entreprises avaient l’obligation de fournir ces 15%/an. 2 conséquences de cette course aux rendements : une faible croissance des investissements à long terme. * La surliquidité mondiale : multipliée par 3 en 10 ans. 3 fois plus de monnaie mais pas 3 fois plus de biens, ce qui crée