Hamel Et Prahalad

 soient  uniques.   C’est  pourquoi  on  parle  la  plupart  du  temps  de  compétences  distinctives  difficilement  imitable   (ou  compétences  fondamentales,  selon  Gary  Hamel  et  CK  Prahalad,  1990s).     C. La  réduction  des  coûts   Toujours  vérifier  son  niveau  d’efficience  (Résultats  /  Moyens)  pour  les  entreprises  privées.  Pour   celles  du

humaines : effectif Les ressources intangibles : ce sont des ressources immatérielles (réputation, image, savoir et savoir-faire du personnel, ressources technologiques, dépenses en R&D, brevets déposés) 14) Diagnostic interne, HAMEL ET PRAHALAD : C. K. Prahalad (1941 -2010), Ouvrage : (1990) "The Core Competence of the Corporation", 94,« Competing for the future », Ces auteurs prennent à contrepied l’analyse des forces concurrentielles de M. Porter. Pour eux, la clé de la réussite ne repose

stratégique » ® HAMEL et PRAHALAD Traduit l’idée que l’affichage par les dirigeants de la vocation et des mission de la firme n’est plus qu’un simple exercice de style. 5.2/ L’approche « Ressource Based » Modifie la réflexion sur le management stratégique en ayant pour objet « l’identification, la protection, l’exploitation et la création de ressources rares de l’entreprise afin de permettre d’obtenir un avantage concurrentiel sur le marché » 5.3/ Les « pôles de compétences »  ® HAMEL et PRAHALAD Associent

Qualités que l'on se doit de leur reconnaître puisque, il est acquis, que les compétences constituent une source possible d'avantage concurrentiel durable, et qu'à ce titre, elles peuvent contribuer à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise (Prahalad, Hamel, Barney(1990)). Face aux difficultés rencontrées par les PME, la gestion opérationnelle et prévisionnelle des compétences, dite GPEC, pourrait, être une solution envisageable. Ayant acquis sa légitimité de l'adoption de la loi de cohésion sociale

stratégique. Le caractère stratégique provient de la rareté d’une ressource, il provient aussi de l’intérêt que représente la ressource ou la compétence aux yeux des clients. De même certaine compétence ont une importance particulière (selon Hamel et Prahalad), ces 2 auteurs emplois le terme de compétence fondamentale pour désigner des processus permettant d’obtenir un avantage concurrentiel durable. Cette formalisation est complémentaire à celle du modèle SWOT et non exclusive. A partir de cette

prix ? Paris : Editions Mille et une nuits/ La 5ème / Ministère de l’emploi et de la solidarité. Guilbert, L., Lancry, A. (2007). L’analyse des activités de vie des cadres : l’intérêt de la triangulation des méthodes. Le Travail Humain, 70/4. Hamel et Prahalad, (1990). The core competence of the corporation. Harvard Business Review, 79-91. Henda S., Fronteau, A. (2006). La fidélisation des salariés : enjeu de performance des entreprises, Workhsop on Advances in Organizational Behavior and Human Resources

des compétences clefs : ce diagnostic est nécessaire dans la mesure où il va permettre de définir le cœur de métier de l’entreprise et des compétences possédées vont découler les activités exercées par l’entreprise. Cette approche novatrice de Hamel et Prahalad renouvelle complètement le management et la vision de l’entreprise non plus vues comme des produits finis et leur marché. Une fois le business model élaboré, l’action stratégique prend le relai et se fait sous des contraintes particulières

quant à lui montre que l’excellence d’une organisation est bâtie sur un modèle de développement qui lui est propre, et que les facteurs du succès passé d’une organisation peuvent la conduire à l’échec s’ils sont appliqués à l’extrême. G. Hamel et C.K. Prahalad (1989 et 1995) mettent en évidence l’importance de la motivation des acteurs de l’organisation, via les systèmes de récompense, comme facteur principal d’un avantage concurrentiel à long terme, avantage concurrentiel qui selon M. Porter résulte

ressources humaines. Edition PEARSON. [ 3 ]. Les compétences clés (core compétence présente les caractéristiques suivantes : sont rares, difficilement imitables, non substituables et procurent à l’entreprise un avantage concurrentiel durable (Prahalad et Hamel, 1993). [ 4 ]. Eric CAMPOY, Etienne MACLOUF, Karim MAZOULI, Valérie NEVEU. Gestion de ressources humaines. Edition PEARSON. [ 5 ]. Maurice Thévenet,Cécile Dejoux,Éléonore Marbot,Étienne Normand,Anne-Françoise Bender. Fonctions ressources humaines :

compétences de l’équipe (Penrose, 1959). L’avantage concurrentiel pour une entreprise est la capacité de mobiliser et de coordonner ses ressources, ses compétences clés : stratégiques, opérationnelles et techniques (Amis et Schoemaker, 1993, Prahalad et Hamel, 1990). Les premières ressources sont les ressources stratégiques qui fournissent à la société des avantages compétitifs parce qu'elles sont V.R.A.I.E.S (de valeur, rares, difficile à imiter et difficile à remplacer) (Accrochage, 1991). Les ressources