Impact De Climat Social Sur La La Performance Sociale

semble un facteur psychologique fondamental de réussite ou d’échec à l’université malheureusement trop peu documenté. Le sujet de l’influence de l’affectivité sur les performances universitaires passe forcément par un questionnement sur la personnalité, ces deux notions étant étroitement liées. L’affectivité d’un individu a un impact sur les traits de sa personnalité déterminants dans son parcours universitaire, à savoir l’estime de soi, le sentiment d’efficacité personnelle qui peuvent être affectés

Grenelle de l’environnement Le Bilan climat-énergie Novembre 2010 Grands principes du Grenelle L’articulation avec les enjeux internationaux et européens Bâtiments Transports Maîtrise de l’énergie et développement des énergies renouvelables Contribution climat énergie Agriculture Territoires et urbanisme Sommaire Communiqué de presse d’octobre 2010 2 Synthèse du bilan 3 Les grands principes du Grenelle 5 L’articulation avec les enjeux internationaux et européens 6 Bâtiments 8 Transports

recherche de productivité - départ à la retraite massif - climat social - turnover élevé - déséquilibre de la pyramide des âges  - améliorer les performances de l’entreprise - gérer l’évolution naturelle des RH - développer l’attractivité de l’entreprise - se mettre en conformité avec la loi Les enjeux communs (UNSA) - développer une visibilité de l’impact des évolutions technologiques - favoriser une logique de dialogue social - développer une gestion de ts les âges Les enjeux

transmission de données, internet et réseaux locaux) Domaine social : L’entreprise France Télécom s’implique pour améliorer la société. 2008 a été marquée par la politique de gestion de la diversité de France Télécom, qui va permettre de renforcer et d’harmoniser les pratiques des différents concepts en faveur de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations. C’est un axe fort de la politique sociale, qui constitue un facteur clef de succès pour le Groupe. Dans cette

La fracture RH Les PME laissées pour compte ? La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences du personnel pour une plus grande efficacité de l’organisation. Les grandes entreprises l’ont bien compris, elles consacrent 3,5% de leur masse salariale au financement de la fonction Ressources Humaines (1) . C’est dans les PME, qui représentent

Diagnostic du climat de travail de la SN HLM 2012 SOMMAIRE Remerciements :……………………………………………………………page 3 Dédicaces :……………………………………………………………………Page 3 Avant-Propos :……………………………………………………………...page 4 Introduction :………………………………………………………….........page 5 I. Présentation de l’entreprise :…………………………………..page 5 A. B. C. Historique :…………………………………………………...page 5 Mission :……………………………………………………….page 7 Organigramme :………………………………………..…...page 8 II. Problématique :…………………………………………………….page 9

réunit seulement deux fois par mois, ce qui entrainent une réaction lente et longue de la Direction face aux problèmes. Les informations circulent de manière hiérarchique, ce qui ne coordonne pas avec la structure actuelle. Cette organisation a pour impact le manque d’initiative personnelle de la part des salariés, car en effet, la moindre décision a besoin de l’aval de la direction. Della Robbia se présente avec une organisation très pyramidale ce qui entraine une innatention sur les 3 pôles d’activités

entreprises aujourd’hui, quel que soit leur secteur d’activité, vivent un grand nombre de mutations et de changements : mutations démographiques d’une population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire redéfinissant un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises, les salariés et leurs représentants doivent apprendre à composer ; accélération de la mondialisation ; développements technologiques importants au cœur des systèmes de communication et d’information

restaurants, voiture fonction, chèques cadeaux, etc.) . * Pour les travailleurs non salariés(TNS): il s’agit des travailleurs individuels indépendants (les commerçants, artisans, professionnel libéral). L’Homme est aujourd’hui au cœur de la performance de l’entreprise. Les ressources humaines sont devenues l’élément vital et dynamique de l’entreprise et leur gestion doit faire l’objet de l’attention la plus grande. Les théories modernes du management reposent sur un postulat de base : l’Homme

compétences et formation, négociation collective et appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin 1919 : journée de 8h 1936 : congés payés, semaine de 40h Création de la fonction RH entre 1936 et 1939 2. Les « 30 Glorieuses » - 1945-1974