La Mobilité Des Salariés

juridique du salarié a. Les droits et les obligations du salarié Voir Synthèse page 31 b. Les clauses particulières du contrat de travail (Au-delà… du contexte économique) Voir synthèse page 31 Une clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation géographique éventuelle. Elle permet à l’employeur de changer le lieu d’exécution de travail sans qu’il soit nécessaire de demander l’accord du salarié et de procéder à un avenant au contrat. Car le salarié a donné

ne motive pas les salariés avec les mêmes pratiques. Ils sont différents. Il faut segmenter l’offre de service de la DRH en fonction des salariés. Le DRH aura des rôles différents selon les personnes avec qui il est en interaction. Ex : pour le dirigeant, il doit être un support de la stratégie, un acteur de la compétitivité et aussi un créateur de valeur. Au contraire, pour le manager, il garantira le partage de la fonction ressources humaines. Quant au représentant du salarié, c’est celui qui

GÉNÉRALE ET DROIT 3 DEUXIÈME PARTIE : DROIT (20 points) Premier travail (6 pts) Rappel des faits (0,5 pt) La SA GALABIO fait l’acquisition (achat) de la PME FLEURUS qui compte 25 salariés. Problème de droit (1 pt) Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ? Règle de droit (2 pts) D’après l’article L. 1224-1 du Code du travail si une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail

motivation des salariés. - Le modèle conventionnaliste ; c’est une convention, un contraint, un accord, ils se mettent d’accord sur les critères de leur existence, par exemple, on peut définir comment les gens vont pouvoir évoluer dans leur poste selon des normes. - Le modèle valoriel ; ce sont les valeurs communes qui valorisent les individus, et le rôle de la fonction RH est donc largement implicite et vise à véhiculer les valeurs de l’entreprise auprès des salariés. Ce statut évolue

DROIT : Situation page 134 * ANALYSE DU CONTRAT DE MONSIEUR MAZIER TYPE DE CONTRAT | Il s’agit d’un contrat de travail | LES PARTIES | * L’Employeur : CAP monétique SA * Le salarié : Monsieur Ilane MAZIER | OBJET DU CONTRAT | L’embauche de Monsieur MAZIER en tant que salarié dans l’entreprise CAP Monétique | CAUSE DU CONTRAT | CAP Monétique avait un besoin en terme de main d’œuvre et Monsieur MAZIER était à la recherche d’un emploi. | LES EFFETS JURIDIQUES SUR LES PARTIES | CAP

Cette loi a pour ambition de mettre en place un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés. C’est un ANI signé le 11 janvier 2013. Cela concerne la protection des salariés mais ces salariés ont des droits relatifs à leur protection sociale mise en place dans l’entreprise. C’est le résultat de la concertation sociale qui est rendue obligatoire par l’article 1er du code du travail qui

intéresserons premièrement .. dans un second temps.. nous analyserons.. nous développerons sur les points suivant.. et pour finir.. L’explication qui parait la plus évidente est que les E ne produisent pas assez pr avoir besoin d’employer tous les salariés. → insuffisance de la pro qui vient d’une demande insuffisante adressées aux E Cette expli est réfusée par majorité des eco car ils supposent que la marchés de travail (Le marché du travail est le lieu de rencontre de l'offre de travail et de

la positionne par rapport à son environnement. Mais l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel. Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une

DRH n’appliuera pas la meme GRH (cf. Schema 1): - Environnement : o Culture (Ensemble des normes et valeurs, relation différente à l’autorité selon les pays) o Formation o Mode (ex : co-gestion = gestion sociale par les salariés) o Législation o Normes : certification ISO 9001, 14001… o Représentation, croyances, perceptions, idéologies - Caractéristiques personnelles du dirigeant : o Intelligence émotionnelle o Culture o

la compétitivité et la sécurisation de l’emploi. Les organisations patronales (MEDEF, UPA, CGPME) et trois syndicats (CFE-CGC, CFDT, CFTC) se sont entendus pour accorder de nouveaux outils de flexibilité aux entreprises et de nouveaux droits aux salariés. FO et la CGT ont refusé de signer l’accord. Le gouvernement doit désormais transcrire le texte de l’accord dans la loi. Un projet de loi doit être présenté en ce sens le 6 mars 2013 en Conseil des ministres avant qu’il ne soit soumis a l’examen