Le Comportement Organisationnel

rationalité, en faisant des comportements un objet d’étude en lui-même et non, comme chez Friedman, un simple moyen de la théorie des marchés et des prix. Il prend en compte l’incertitude et l’information imparfaite des agents, ainsi que les limites de leurs capacités de calcul, qui ne leur permettent pas de passer en revue toutes les actions possibles, et enfin l’interdépendance des agents, qui prennent leurs décisions en anticipant les actions des autres (comportements stratégiques). Cette rationalité

gardant le contrôle sur chaque décision. Dans le cas on décrit le comportement par : «Ce n’est pas la première fois qu’il songe à déposer une plainte pour abus de pouvoir qui s’est détérioré en harcèlement psychologique». (Cas Maynard limitée, 2009, p.8). En effet la direction de l’entreprise, conserve le contrôle absolu et total sur toutes décisions et tout changement proposé. De plus les cadres dirigeant utilise un comportement d’autorité et démontre aucune ouverture d’esprit afin d’améliorer le

visent : Quatre objectifs fonctionnels (attirer les candidats qualifiés – garder les employés fournissant un rendement satisfaisant – accroître la motivation et favoriser l’épanouissement et l’utilisation de leurs compétences) Trois objectifs organisationnels (accroitre la productivité – améliorer la qualité de vie du travail – assurer le respect des lois et du cadre juridique) 3 Les facteurs environnementaux qui influent sur la gestion des RH sont : Le changement démographique. En effet, le ralentissement

INTRODUCTION 3 CHAPITRE 1 : LES VARIABLES EXPLICATIVES DE LA DYNAMIQUE DU CHANGEMENT 4 1. L’intentionnalité du changement 4 1.1 Le changement imposé 4 1.1.1 Relation entre l’organisation et son environnement : 4 1.1.2 Le déterminisme organisationnel 6 1.2 Le changement volontaire 7 2. Le mode de diffusion du changement 9 2.1 Le changement progressif (incrémental) 9 2.1.1 Le changement incrémental à moteur proactif 9 2.1.2 Le changement incrémental à moteur réactif 10 2.2

de nombreuses grilles qui permettent d'observer des comportements interpersonnels, la nature des communications, la proximité des individus dans leurs contacts, etc. 3. Observation participante Méthode empruntée à l'anthropologie, cette méthode est particulièrement intéressante lorsqu'on veut étudier des éléments de la culture profonde de l'entreprise. Elle permet de déceler les règles qui sous-tendent les pratiques organisationnelles et industrielles. Elle est toutefois assujettie à des

d’opposer une force à une autre et de ne pas subir les effets d’une action. « Une transformation culturelle réussie, c’est une transformation qu’on peut observer quotidiennement et concrètement dans des gestes. Ce sont des pratiques de gestion et des comportements qui reflètent les valeurs et les attitudes qu’on souhaite voir émerger dans la poursuite d’une nouvelle vision », affirme Réal Jacob, professeur titulaire au service de l’enseignement du management à HEC Montréal. Le temps, ressource rare dans

proximité » (Mispelblom Beyer, 2006, p. 24) , Cette lacune est liée au caractère insatisfaisant des modèles qui décrivent le rôle des managers. Dans cet article, les auteurs d’encadrement manque d'une véritable définition tant dans la littérature organisationnelle proposent de revisiter l'analyse des rôles selon deux approches théoriques qui les a amenés à développer le rôle de traduction du manager. S'appuyant sur des recherches qualitatives, ils montrent que mettre l'accent sur ce rôle peut repenser

sans oublier un cadre institutionnel général qui est largement favorable à l'investissement Dans le troisième chapitre nous avons introduit le concept d'engagement organisationnel dans les centres d'appels et son lien avec les pratiques de la GRH. La revue qualitative de l'état des connaissances liées à l'engagement organisationnel a proposé comme point de départ une définition large de l'engagement, soit le perçu entre un employé et son organisation (Mathieu et Zajac 1990) .l'engagement a trois

particulière d’organisation Il est difficile de concevoir une firme que comme un gant isolé et de résumé son comportement par la rationalité, maximisant son profit ou en minimisant ses couts. L’objectif n’est pas d’étudier les implications de structure de marché sur le comportement des entreprises cad calcul des parts de marché, déterminations des prix. On va s’intéresser à la manière dont les comportements des firmes sont à l’origine des structures de marché. A travers une approche structuraliste et comportementaliste

l’économie d’entreprise peut se décliner en plusieurs courants. Le point de départ est qualifié de théorie standard correspond à la théorie néo-classique qui repose sur deux piliers : - la coordination des comportements individuels est réduite au marché , - la rationalité des comportements individuels est réduite à l’optimisation. Toutefois, chacune de ces piliers va faire l’objet d’amendent. La théorie standard présuppose que le marché est l’unique mode d’allocation des ressources via le mécanisme