Methode Classification Des Postes Hay

M04 - approche globale et environnement de l'entreprise[1].pdf Page 1 of 164 Page 1 Ista Hay Riad M. Rafi Mohamed Séquence N°1 Le concept et finalité des entreprises Objectif intermédiaire -Définir les différentes approches de l’entreprise, ses caractéristiques et ses finalités. Définir Objectifs opérationnels - L’approche traditionnelle de l’entreprise - L’approche systématique de l’entreprise - Les caractéristiques du système de l’entreprise - Les finalités de l’entreprise

va t’on les payer ? Quelle politique de rémunération adopter ? Classification : Processus qui permet de reconnaître d’évaluer et de classer les emplois enfin de hiérarchiser les rémunérations. Elle structure l’emploi La qualification : Attribut de l’individu qui est lier a un ensemble de capacité : Savoir / Savoir faire qui peuvent être socialement reconnue. Permet de catégoriser les individus occupant les emplois La classification et la qualification sont 2 maniérés complémentaires de repérer

Classification * On classifie des EMPLOIS * Le but de la classif : l’EQUITE = A travail égal, salaire égal = CLOT * Début : classif la bio, puis les animaux… * La classif suppose une inscription dans le TEMPS : CAD, un cadre rigide qui s’inscrit dans le temps et qui a une histoire. * Cadin et al. (2002) « le processus qui permet de reconnaitre, d’évaluer et de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations » * Genèse  du TRAVAIL * Au début, c’était une

• Deux angles de vue • équité interne / compétitivité externe • L’équité interne : • Analyse des rémunérations au regard des responsabilités • 3 niveaux de rému : Base Salary, Total Cash, Total Rem (BS, TC, TR) Salary, • Une méthode d’évaluation des postes • Compétitivité externe • Idem vs marché : local, sectoriel, fonctionnel © www.RHinfo.com Rappel : la notion d’équité interne • Equité ≠ égalité • Deux axes d’étude – La politique est-elle appliquée dans la pratique ?

l’indépendance nationale sont des finalités principales des entreprises publiques . Ista Hay Riad M. Rafi Mohamed Finalités Economiques Humains Pérennité Croissance Produire - biens - services Distribuer - biens - services Profit Prestige (dirigeants) Epanouissement du personnel Idéologiques Sociétales Services à la société Nationalités Post test 1- Donner quelques définitions que connaissez sur l’entreprise. 2- Décrivez le système

Passage système de classificationLogique de compétence Evolution du syst de rémunération dépend de l’évolution de l’organisation du travail. 80’s : système de classification : On ne s’intéresse au poste. Syst de rémunération basé sur le poste. C le poste qui vaut 550 ou 580eur/ mois… * L’évolution en termes de carrière dans ce type d’organisation classique : Cmt augmenter la rémunération ? en ayant la possibilité d’obtenir un poste qui est mieux valorisé par l’organisation. Pr obtenir ce

PLAN Introduction. 1ère partie : Approche de la G.R.H 1) Essai de typologie. 2) Les approches emploi de nature globale (type 1) 2-1 : Le rangement global ou l’ancêtre de toutes les méthodes. 2-2 : La comparaison par paires 2-3 : Le rangement par filière ou méthode des conventions collectives. 3) Les approches emploi de nature critérielle (type 2). 4) Les approches purement compétence (type 3). 5) Les approches mixtes ou emploi / compétence (type 4). 5-1 : La Segmentation

postulant à un emploi ou une fonction. Il résulte de l'analyse par le service des ressources humaines des compétences à considérer comme prioritaires, une même personne ne pouvant toutes les cumuler. Les profils de poste servent à : * Classer les postes, * Définir les qualifications, * Mettre en place un système de rémunérations, * Effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les profils des divers candidats. Celui qui se rapproche le plus du profil ainsi défini sera choisi

LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION 6 MAITRISER LA MASSE SALARIALE 7 LES DIFFERENTS ELEMENTS AGISSANT SUR LA VARIATION DE LA MASSE SALARIALE LES OUTILS D’ANALYSE SAVOIR CLASSIFIER LES EMPLOIS DEFINITIONS UN OUTIL DE « PESEE » DES EMPLOIS : LA METHODE HAY METHODOLOGIE FAIRE LE LIEN AVEC LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET IMPLIQUER LE MANAGEMENT FAIRE LE LIEN AVEC LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE IMPLIQUER LE MANAGEMENT BD013-03-002-V2.2 – 2013 - Toute reproduction interdite sans autorisation écrite de

environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l’entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d’un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d’une démarche de recrutement qui doit être considérée comme une pratique d’investissement à long terme. Section 1 : La planification des