Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

CARRIERE ET MOBILITE SOMMAIRE | | INTRODUCTION | page 3 | PARTIE 1 : PARTIE THEORIQUE | page 6 | 1- LA MOBILITE INTERNE : UN AVANTAGE CERTAIN POUR L'ENTREPRISE | page 6 | 2- LA MOBILITE INTERNE : UN OUTIL DE VALORISATION DU SALARIE | page 8 | 3- LES LIMITES DE LA MOBILITE INTERNE | page 10 | PARTIE 2 : PARTIE EMPIRIQUE | page 14 | PRESENTATION DES ENTRETIENS | page 14 | ANALYSE DES REPONSES OBTENUS | page 17 | PARTIE 3 : CRITIQUE

3 C. Distinction entre employabilité interne et employabilité externe 4 D. Intérêt du concept d’employabilité 4 1. Pour l’entreprise 4 2. Pour l’employé 5 E. Qu’est ce que le développement de l’employabilité ? 5 II. Les limites au développement de l’employabilité externe 6 A. Limites liées à la personne 6 1. Les facteurs objectifs (âge, sexe, formation initiale) 6 2. Les facteurs qualitatifs (capacité à se situer sur le marché de l’emploi, motivation, parcours professionnel, traits essentiels)

tâches des individus peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude à occuper des postes différents) Exemple : AXA met en place un service interne formant les salariés à des postes différents de celui qu’ils occupent habituellement. Ainsi, elle a pu réduire le recours à l’intérim ou aux CDD en période de forte activité. De même, une entreprise disposant d’unités implantées sur des sites différents peut favoriser la mobilité géographique avec pour objectif de dynamiser sa force

Thèmes de  gestion  Thème 1 :  Mobilisation­  Motivation      ARCHITECTURE DU PROGRAMME DE SCIENCES DE GESTION – TRHC ­ 2014/2015      Questions de  Organisations étudiées  Notions abordées développées avec verbes d’action  gestion  avec activité et taille  ­​ Enjeux de la motivation (salarié):        ​ Bien­être (Santé physique et mentale)         Bon climat relationnel         Implication (dynamisme, adhésion eux objectifs)        Efficacité au travail        Satisfaction personnelle/reconnaissance 

nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. Ainsi, le recrutement externe perd de l’importance par rapport à la gestion de la mobilité interne. Connaître et gérer de façon évolutive les compétences devient un impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus appropriée à un contexte de stabilité des métiers. La stratégie de l’entreprise, afin de réaliser ses objectifs

son environnement. Mais l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel. Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une place et un rôle qui évoluent

de poste ; - Mission de poste ; - Ses activités et ses tâches ; - Critères d’occupation du poste ; - Critères de performances du poste ; - Relations du poste. C. Gérer le processus de recrutement, de sélection et d’accueil de nouveaux salariés • Reconnaissance juste des étapes du processus de recrutement ; • Identification juste des besoins en recrutement ; • Reconnaissance juste des sources de recrutement ; • Différenciation juste des méthodes de recrutement ; • Exploitation

moyen et à long terme. Mais cette projection est difficile à réaliser car l’environnement dans lequel l’organisation évolue est incertain. (Concurrence, demande …) 2 –Embaucher avec un souci de compétitivité La compétitivité dans l’embauche d’un salarié est très importante. En effet, le chargé du recrutement doit analyser chaque demande et choisir la personne la mieux adaptée au poste. Car si il ne fait pas son recrutement comme il se doit, le candidat pourra aussi aller voir le concurrent et lui

[pic] Mémoire de fin d’études en Gestion des Ressources Humaines La Motivation du Personnel Cas de MARJANE HOLDING Présentée par : Sous la direction de: Année universitaire 2012-2013 REMERCIEMENTS En préambule, je souhaite adresser tous

inconvénients de la mobilité interne [pic] PLAN : • Définition • Les avantages de la mobilité interne • Les inconvénients de la mobilité interne • Les résistances de la hiérarchie • Comment organiser une mobilité interne ? • L’accompagnement de l’agent • Conclusion Le parcours professionnel dans une petite entreprise est souvent perçu comme une voie sans issue. Le plus souvent il n’en est rien, mais cela signifie sans doute plus qu’ailleurs une réelle mobilité de la part du