Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

RESSOURCES HUMAINES (1) Principaux actes de la GRH : gestion des emplois, des rémunérations, des carrières et mobilité, des compétences et formation, négociation collective et appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin 1919 : journée de 8h

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

dirigeants 1. La gestion des ressources humaines Positionnement des notions de GP GRH MRH Présentation de la fonction ressources humaines Présentation des modes de management Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information sociale (le bilan social…) 3. La politique des rémunérations La rémunération

GESTI CHAPITRE 3 : LA MOBILITÉ ET LA GESTION DES CARRIERES I. Qu’est ce que la mobilité ? Elle se fait soit à l’intérieur soit à l’extérieur de l’entreprise. Changement de fonction, de service ou de mobilité géo Il existe : • La mobilité verticale : Ascension au niveau hiérarchique • La mobilité horizontale : Changer de fonction, voir de métier Remarque : Aujourd’hui, on est plus dans le développement horizontal que le développement vertical

......................................... 17 IV-1CONTROLER LA MASSE SALARIALE........................................................................ 18 IV-2LA GESTION STRATEGIQUE DES REMUNERATIONS : REMUNERER POUR INFLUENCER LE COMPORTEMENT DES SALARIES DANS LE SENS RECHERCHE ..... 20 IV-2-1- Les composantes de la rémunération : la rémunération directe à la rémunération globale ......................................................................................................................

 ÉTUDE DE CAS Neto Ellimac Question 1 Analysez les forces et les faiblesses du processus de formation au regard des objectifs stratégiques de l'entreprise Les forces Les faiblesses Un salarié RH du siège est spécialement affecté à la tâche de gestion des formations et s’en occupe à plein temps Les formations touchent toute la hiérarchie (des agents de nettoyage aux cadres dirigeants) Les modules de formations techniques sont spécifiques à l’entreprise : ils sont

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. * Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel

ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES 1) Embauche et Dotation

leur fonction. II. Les leviers A. La promotion interne C'est un moyen privilégié de promouvoir les meilleurs éléments à des postes d'encadrement. Plusieurs raisons justifient ce choix : - le recrutement n'étant pas une science exacte, l'entreprise prend moins de risques de se tromper en faisant progresser un collaborateur qu'elle a pu évaluer en interne ; - la complexité croissante des structures et de leur environnement favorise les salariés qui connaissent bien l'entreprise et sa culture :

lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments : * Par le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. * Par la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est