Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles problématiques. 1) La mise en place 2) Les nouvelles problématiques de la gestion

candidat. Aujourd'hui plus qu'hier encore, le recrutement ne se fait pas pour combler un poste immédiatement vacant, mais pour un parcoure professionnel complet dans lequel les changements rapide de contexte économique et technique obligent les salariés à s'adapter constamment aux évolutions de leur métier. Recruter le bon candidat, dès le départ, le recrutement d'une personne dont les qualifications ne conviennent pas aux exigences du poste finira par vous coûter très cher, c'est pourquoi il est

| | | |ENJEUX ET PRATIQUES DE LA MOBILITE INTERNE : | |Une approche par les compétences | |

avec des discours plutôt descriptifs ou/et normatifs. Egalement des effets de mode (coaching). La GRH est de nature contingente, les pratiques de GRH vont évoluer dans le temps et en fonction de l’environnement externe mais aussi l’environnement interne. Selon cette théorie, chaque milieu de travail a des caractéristiques propres qui déterminent les décisions et les pratiques. Voir les auteurs : WOODWARD (1965), BURNS et STALKER (1961), LAWRENCE et LORSCH (1973). Il n’y a pas de structure organisationnelle

L’évaluation de la promotion : confié a des spécialistes. Le formel Les pratiques formelles sont plus rigoureuses et ont des critères permettant d’évaluer. (Ex : pour le recrutement : fixer des procédures afin de garantir et vérifier le travail du salarié) Inconvénient : Alourdir les processus. Les procédures l’emportent. L’évolution de l’administration du personnel au développement des RH WARNOTTE : Le passage de l’un à l’autre dépend étroitement de la mutation des formes d’organisation du travail

Favoriser la motivation au travail recueil de pratiques Édition • octobre 2009 Présentation Les questions liées à la motivation des salariés constituent une préoccupation en matière de gestion des ressources humaines. La problématique récurrente est de savoir comment maintenir, restaurer ou accroître, selon les cas, la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le processus motivationnel est en effet complexe et peut toujours être remis en question. C’est pourquoi

gestion des RH chez Lafarge ? 3. Quels seraient vos conseils pour améliorer la gestion RH chez Lafarge ? 4. Que pensez-vous de la cooptation ? 5. Accepteriez-vous d’être muté(e) dans un pays à risque ? Donner les motivations 6. Conclusion Introduction Le groupe lafarge, dont le siège est situé à Paris, est le leader mondial des matériaux de construction. En 2005, le groupe, fort de 80 000 collaborateurs et d'un chiffre d'affaires de 16 milliards d'euros

acteurs de l’organisation ? I. Quels sont les rôles des acteurs internes des organisations ? Les acteurs internes se distinguent en fonction de leur rôle et de leur statut au sein de l’organisation. Il y a trois groupes : * Droit privée 1er groupe d’acteur : personne qui mette leurs compétences au service de l’organisation qui les emploie permettant leur bon fonctionnement : salarié, bénévole, fonctionnaire : * Le salarié est uni à l’entreprise ou a l’association par un contrat de travail

de grands groupes et de nombreux dirigeants dans le développement de leur renommée. Définition de la marque employeur : « La marque employeur est l’âme de l’entreprise », c’est la mise en cohérence de toutes les expressions employeur tant interne qu’externe. Et ce, au nom d’une seule chose la performance de l’entreprise. La cohérence de ne pas être à l’extérieur ce que l’on n’est pas à l’intérieur. La logique entre expression employeur et marque. La performance qui est la seule raison

stratégie de différenciation. Il conviendra de savoir de quelle manière Emprise va se différencier des autres cabinets et ce qu’il peut apporter de plus, aux entreprises, que la promotion interne. a. Le contexte de la mission Le recrutement par approche directe concurrence principalement la promotion interne, puisque les entreprises disposent elle-même d’un service de ressources humaines. Dans ce contexte, une structure fait appel à des cabinets de chasseurs de têtes tels qu’Emprise, dans le