Mobilité Interne Et Motivation

- Formation : définition ou gestion du plan de formation (l’entreprise doit dégager un minimum de 1,6% de la masse salariale pour la formation chaque année) - Gestion des carrières qui peut être couplée à la gestion des expatriations/mobilité - Paie - Rémunération : salaire, salaire de performance (primes individuelles ou collectives), périphériques légaux (épargne salariale, actionnariat, participation, stock option, …), avantages en natures (voitures de fonction, …)

écarts et évaluation des compétences II. Analyse des besoins en compétences Identification des familles emplois Détermination des niveaux de compétence requis pour chaque poste 3) Identification des écarts en compétence 4) Création d’un marché interne d’emplois 1) 2) Section 3 : Mise en œuvre des plans d’action CHAPITRE III : LES OUTILS DE LA GPEC Section 1 : Les différents types d’outils 1) 2) 3) Les outils d’observation Les outils d’analyse de l’emploi Les outils de suivi de la démarche GPEC

.........................................................................3 AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE – NÉGOCIATION – POLITIQUES TERRITORIALES ET URBAINES...........................................................................................3 MOBILITÉ - MIGRATIONS ET RÉFUGIÉS ...........................................................................3 RELATIONS SOCIÉTÉS – NATURE.......................................................................................5 RÉFLEXIONS THÉORIQUES ET ÉPISTÉMOLOGIQUES

optimisée. L’organisation du travail est assouplie par l’élargissement de la surface d’application des compétences des salariés. La hiérarchie donne plus d’autonomie et de responsabilités à ses employés. L’entreprise met en place une flexibilité interne qualitative. Les flux de production sont mieux maîtrisés au sein de l’entreprise et leur vitesse est accrue. De plus, la gestion par les compétences demande aux salariés d’exploiter au mieux leurs connaissances. Sachant qu’ils sont évalués, leur travail

d’améliorer et mettre en pratique leurs connaissances théorique acquises durant leur formation. C’est un aperçu (quoi que bref) de la vie professionnelle et de tout ce qui l’accompagne (relations entre collègues, rapport hiérarchique, communication interne, assiduité, compétence, ambiance de travail…). A la fin de cette période, et comme fruit de cette expérience, le stagiaire est tenu à rédiger un rapport contenant en plus l’identification du lieu de stage, les différentes tâches exécutées et les

Introduction : Pour assurer sa croissance l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus

_______________ a/ La mobilité fonctionnelle « choisie » reste faible_____________________________________ b/ Le déroulement de la carrière reste bloqué au-delà des enjeux de rémunération _____________ c/ Les problématiques relatives à l'encadrement supérieur _______________________________ 1.2.2.2 La fin de carrière, un moment décisif encore mal pris en compte ______________________ 1.2.2.3 Le nécessaire accompagnement des agents par la formation et le conseil en mobilité-carrière 1.2.2.4 Le maintien

contraintes légales liées au recrutement II. Les méthodes de recrutement 1. CV et lettre de motivation 2. Les entretiens de recrutement 3. Les tests de recrutement III. Les formalités d’embauche IV. L’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés   INTRODUCTION De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau salarié : - Croissance de l’activité - Réorganisation interne de l’entreprise - Développement d’une nouvelle activité - Départ à la retraite ou licenciement

Thème : LE RECRUTEMENT LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT • Besoin de recrutement • Analyse • Définition de fonction • Prospection interne • Prospection externe • Tri des candidatures • Dossier de candidature • Entretiens • Tests • Décision L’EXPRESSION DU BESOIN DE RECRUTEMENT •POSTE VACANT SUITE A DEPART •CREATION DE POSTE •COMPLEMENT TEMPORAIRE - Surcroît d’activité - remplacement ANALYSE DU BESOIN • Type de poste • Dénomination du poste • Niveau requis • Qualifications • Rémunération • Date de

Justifier votre réponse. 1.3 Analyser si le principe de la SCOP à savoir que « l’entreprise appartient aux salariés désireux de prendre part au capital » présente un intérêt pour l’entreprise. Questions au choix 1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)