Motivation Syndicale

récepteur. - Un système ne fonctionne et n'est dynamique que s'il est alimenté en informations quelque soit leurs origines. - L'information est utilisée pour la prise de décisions et dans d'autres actions comme la mobilisation du personnel, la motivation, la production.... Afin d'assurer son rôle de matière première pour la prise de décision, l'information doit être caractérisée par les points suivants : La vitesse ou rapidité : C’est le temps que met l'information pour aller de son émetteur

fonction d’obtenir un climat social favorable. La GRH consiste aux nombreux domaines, quelques exemples sont : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations, les relations sociales et syndicales, la motivation et l’implication du personnel, la communication, les conditions de travail, etc. L’environnement d’une organisation existe à l’environnement interne et externe. L’environnement interne consiste aux autres fonctions de l’organisation, la

part de plus en plus importante en fonction du niveau du poste occupé et cela pour créer une réelle « culture de la performance » axée sur la performance collective et individuelle des cadres. Cette culture est utilisée comme véritable levier de motivation et de fidélisation des cadres, venant ainsi renforcer le sentiment d’appartenance au groupe. Détermination de la structure salariale Comme beaucoup d’entreprises, pour établir ses niveaux de rémunérations, Solvay a fait appel à une société de

(sanctions). Il n’y a pas de prise d’initiatives et peu de | | |motivation pour le personnel. | |Style Paternaliste |Le dirigeant accorde une confiance limitée et condescendantes à ses subordonnés, les consulte sur des points | | |mineurs et entretient un système de motivation alternant sanctions et récompenses pour plus d’individualisme.| |Style Consultatif

l’alphabétisation pour adultes et l’autre syndicale. En effet j’ai participé à la création d’une association d’alphabétisation pour adultes dans l’ouest var dont j’ai été un des intervenants pédagogiques pendant quatre ans. Dans cet engagement associatif, j’ai élargi ma vision de la formation grâce à un public encore différents où la question culturelle était une variable non négligeable dans la mise en place de la relation pédagogique. En outre, parmi mes activités syndicales, j’ai été (et suis encore) formateur

comprendre les motivations qui poussent à cette pratique. Ces motivations peuvent être classées en quatre catégories : * La simple distraction du ou des harceleurs (nuire sans objectif précis, tel que la jalousie). * Le non-respect d’une différence physiologique ou comportementale * Le souhait de conquérir ou de garder le pouvoir. * Le bénéfice de faveurs à caractère sexuel (harcèlement sexuel). Dans ce cas, très peu de victimes osent porter plainte. Ce dernier type de motivation est la

communicationnelle, le marketing a pu se propager de la sphère marchande à l'ensemble des secteurs sociaux et institutionnels et a ainsi rassemblé des technologies de gestion du social disparates. Avant que n'apparaisse le management, il retournait du champ syndical d'organiser et d'assumer les fonctions de communication de l'entreprise. Avec la professionnalisation, il s'est opéré un processus de transfert symbolique et fonctionnel des fonctions de communication du mouvement ouvrier vers le champ du pouvoir

répartition des ressources, la négociation, etc. Le lien social et identitaire, ainsi que les phénomènes culturels. L'étude de la circulation de l'information et les outils de communication. Les situations conflictuelles ou pathologiques. Conflits syndicaux, situation de stress, précarité, phénomène du placard, baisse de la productivité, absentéisme, recherche des causes des blocages au sein des organisations, etc. Pour répondre à ces différents enjeux, la principale difficulté est de trouver un outil

certains inconvénients : ✓ Le travailleur actif n’est pas mieux payé qu’un autre ; ✓ Ce système de rémunération forfaitaire peut provoquer un nivellement par le bas : l’activité n’étant pas prise en considération, le travailleur n’a aucune motivation pour augmenter son rendement. Son principal avantage c’est de donner au travailleur une grande sécurité, quelle que soit la valeur du travail fourni. 1.2.1.2- Le salaire au rendement Dans ce système de rémunération, le travailleur

savoir faire qui relèvent de l’empirique. (tours de main – techniques- savoir-faire) Les attitudes : ou le comportement qui constitue un aspect essentiel de la capacité d’un individu ou une organisation à accomplir quoi que soit. (comportement-motivation identité-savoir être) Différentes formes et différents degrés de compétence : Données : j’ai accès à des données, càd des éléments d’informations extérieurs. Information : je sais ; j’ai appris ; j’ai retenu Savoir : j’ai organisé mes informations