Projet Personnel Et Professionnel Rh

Introduction Chapitre I : le Marketing RH 1.1 Concilier l’Inconciliable : le Marketing et les Ressources Humaines. 1.2 Les Outils du Marketing RH : 1.3 La Démarche Marketing RH. 1.4 Le Choix du Sujet : Le marketing des Ressources Humaines. Chapitre II : Attirer et fidéliser les talents 2.1 Recruter pour réussir demain 2.2 L’accueil et l’intégration : Les premiers pas dans l’entreprise pour le nouvel arrivant Chapitre III : Le Marketing RH en Pratique : Cas de l’ONDA  

Chiffres clés RH .....................................................................................................14 1.4 La gestion des Ressources Humaines au sein de Bank Al-Maghrib ..............................16 1.4.1 Un nouveau SDRH.................................................................................................16 1.4.2 Plan stratégique RH................................................................................................17 1.4.3 Nouveaux processus RH déployés .

25.82.00 www.iut.unice.fr Projet Professionnel Personnalisé SOMMAIRE | Introduction 2 Jean Christophe LISJAK 3 Philippe DEREPAS et Julien MULER 5 Alain BERGEL 7 Thierry SECCHI 9 Eric CASTALDI 11 Céline CRISTINI 13 Charlène BONIFASSI 15 Georges TCHAKMAKJIAN 16 Elisabeth CASSINI 17 Marc RAILLOLA 18 Serge LAURENT 20 Conclusion. 22 Introduction Nous avons durant notre formation, une matière appelée PPP (Projet Professionnel Personnalisé). Cette matière

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion ( ainsi les collaborateurs

Karine CHANU – cursus RH 1 an - Management des Ressources Humaines Je tiens à remercier Madame Bernadette FABREGAS et Monsieur Serge CANASSE, rédacteurs en chef d’infirmiers.com, pour m’avoir accordé leur confiance en hébergeant mon questionnaire sur leur site. J’adresse également mes sincères remerciements aux nombreuses infirmières qui se sont exprimées de manière aussi spontanée et sans lesquelles ce travail n’aurait pas pu être réalisé. Je remercie également Mr Jean-Pierre MALOSTO, Président

de Mission RH SeniorsPrésentation Mireille HUGUET Consultante RH et Bilan de compétences Chargée de Mission RH seniors et chargée de développement au CIBC du Rhône Intervient sur des actions RH seniors, Passeport Formation, diagnostic milieu de vie professionnelle, actions de communication sur les formations (périodes de professionnalisation) pour les seniors Plan de l’intervention Définition des Seniors Contexte et enjeux Les représentations Sentiment de fin de Vie Professionnelle Facteurs de

Le marketing des Ressources Humaines Définition Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 pour favoriser la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s'intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs[1], le marketingpeut s'appliquer au ressources humaines. En appliquant cette définition

Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique d'objectifs fixes par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration). Les approches RH : « HUMAN RESOURCE CHAMPIONS » Les ressources humaines ont 4 missions essentielles, à savoir: • • • • gérer et accompagner le changement (le DRH est en quelques sortes le chef des politiques de formation, de développement des compétences) ; administrer

organisation, contrôle. Commentaire 1 : La GRH tout comme le Marketing ou du moins la communication, est connue du grand public (pénibilité du travail, etc.). Employé est différent de salarié, car il s’agit d’une autre catégorie socio professionnel. Commentaire 2 : Ont dit souvent que la GRH est difficile à définir dans la mesure qu’elle à cette dimension grand public, et elle renvoi souvent à des discours assez descriptif, normatif. La GRH renvoi aussi souvent à des phénomènes de mode

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus