Projet Personnel Et Professionnel Rh

en deux ans, 45 personnes prévoient de partir à la retraite c’est-à-dire près de 10% des effectifs de l’entreprise. De plus, suite à cette loi, en 2010, il ne restera que près de la moitié du personnel d’encadrement. Quelles vont donc être les solutions à mettre en place afin de pallier au manque de personnel d’encadrement pour les années à venir ? Quelles réorganisations vont permettre de réduire les effectifs tout en essayant de conserver les capacités de production, d’éviter une déperdition des

A/ La création de valeur économique 5 1) Le pilotage de la masse salariale 5 2) La politique de rémunération 5 3) Le système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1) L’insatisfaction client, quels coûts pour l’entreprise ? 13

AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 1. DEFINITION, OBJECTIFS ET PROBLEMATIQUES DU MNGT RH Le MNGT RH consiste à administrer, gérer et piloter les hommes et leurs compétences pour accompagner les grandes stratégies de l’entreprise et ce dans la recherche d’une certaine efficience. Les objectifs sont : - Aider l’entreprise à la création de la valeur. Les RH créent ce qu’on appelle la valeur substantielle à travers une bonne gestion et une bonne évaluation

Pôle support, pour m’avoir permis d’effectuer ce stage professionnel au sein de son organisation. Je remercie également Mr belbijou, directeur des ressources humaines. J’exprime ma profonde gratitude et ma reconnaissance à M. QOTBI Abdelaziz, chargée du Développement des ressources humaines à la Caisse de Dépôt et de Gestion, pour son aide et son soutien pendant ma période de stage. Je remercie tous les membres de l’entité Développement RH de m’avoir accueilli pendant ces deux mois de stage

et universitaire. Qu’ils en soient remerciés par cette modeste dédicace. Je le dédie également à : • Toute ma famille qui m’a donné un magnifique modèle de labeur et de persévérance. • Tous mes amis de la licence professionnelle-administration du personnel. • Ainsi qu’à tous mes enseignants et encadrant à la faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales de l’Université Ibn-Tofail. Remerciements Je voudrais tout d’abord témoigner toute ma gratitude et ma reconnaissance

Université Paris – Dauphine MBA Management des ressources humaines Promotion 9 MARKETING RH Relation Client (CRM) et Relation Employé (ERM) : Analogie conceptuelle ou réalité constatée ? Octobre 2012 Groupe mémoire : Marie-Astrid Bernard Charlotte Callamand Véronique Deloye Céline Duhayot Malaurie Forets Dirigé par Pierre VOLLE, Professeur de marketing, Université Paris – Dauphine REMERCIEMENTS ................................................................................................

12/11/2010 12 novembre 2010 Page 1 RH dans les Multinationales Spécificités et Enjeux René-Pierre Hautbois Trong Hai Ho Nguyen Bachir Ayeva Fabrice Jacquemin 12 novembre 2010 Master MAE 2ème année Page 2 RH dans les Multinationales - Spécificités et Enjeux Introduction Spécificités Caractéristiques des Multinationales: Sites dans le monde entier adaptation aux mentalités/lois locales adaptation culturelle à un pays Salariés de Différentes Nations Enjeux Externes: Implantation

dirigeants, intègrent de plus en plus leur capacité à être le premier responsable RH de leurs équipes. Car, de même que « La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau c’est l’homme » (proverbe arabe), la différence entre l’entreprise performante et celle qui végète repose sur la capacité de ses responsables hiérarchiques à développer et mobiliser les compétences de leurs collaborateurs. Une politique RH adaptée, mise en œuvre tout au long de la ligne hiérarchique, permet seule de mobiliser

ORGANISATION La formation en management SIRH, composée de 7 modules de 1 à 5 jours, s’appuie sur une double approche pédagogique : ≥ un enseignement pratique, qui à l’aide d’études de cas, de témoignages et de retours d’expérience de professionnels de la fonction RH, permet l’acquisition des savoir-faire clés du management des Systèmes d’Information Ressources Humaines, ≥ un enseignement théorique, qui permet l’acquisition des connaissances nécessaires à une meilleure approche du management

Filiè M1 – Filière RH 20102010-2011 e-RH Straté et Management Stratégique des Ressources Humaines Animé par Laurent GOLIOT – Cabinet Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH idoiné idoinéa Mai 2011 Laurent GOLIOT e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Programme introduction Quelle est la place du e-RH dans la mission RH ? - Le Management Stratégique des RH . Historique de l’évolution de la fonction RH . Les grands défis du XXIème siècle - Le schéma général