Questionnaire Ressources Humaines

grandes mutations auxquelles elle est confrontée, la fonction ressources humaines est en pleine transformation. La mondialisation des économies et des entreprises à un fort impact sur les modes de recrutement des entreprises accompagne par des transformations. Par ailleurs, avec l'élargissement du champ de la concurrence mondiale, il devient nécessaire de mener une réflexion permanente sur la façon dont le recrutement des ressources humaines peut accompagner au mieux le rythme rapide de la mondialisation

e s s i g l e s u t i l i s é s ALD Affection Longue Durée GPEEC Gestion Prévisionnelle des Emplois, ARH Agence Régionale de l'Hospitalisation des Effectifs et des Compétences BC Bilan de Compétences GRH Gestion des Ressources Humaines CA Conseil d'Administration HAS Haute Autorité de Santé CATTP Centre d'Accueil Thérapeutique à INSEE Institut National des Statistiques et Temps Partiel des Etudes Economiques CCN Convention Collective Nationale MCO

pratiques RH de mesurer les besoins réels de l’entreprise d’engager une réflexion avec le dirigeant pour identifier les solutions les plus adaptées aux difficultés rencontrées QUELS INTERETS POUR L’ENTREPRISE ? Avoir un bilan exhaustif de ses ressources humaines Repérer, analyser et évaluer les forces et faiblesses de l’entreprise dans ses pratiques RH Faire émerger et préciser la problématique RH de l’entreprise Repérer les priorités et hiérarchiser les difficultés rencontrées Aboutir à des préconisations

INTRODUCTION * Depuis plusieurs années, les compétences sont au cœur des Ressources Humaines. En effet, la mondialisation, la concurrence et la nécessité d’être principalement à l’écoute des clients, sans omettre la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont des données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de la compétitivité actuelle. * En l’occurrence, les hommes

destitution d’un directeur de magasin et l’encadrement et la motivation de l’équipe du flagship avenue des Termes de l’entreprise Acuitis. Dorothée, nous a proposé le recrutement d’un ingénieur inadapté dans la société ADP et la gestion confuse des ressources de la ville par le maire de Bussy Saint Georges. David, nous a proposé la période de transition de l’entreprise rachetée par D.F.A. et des effets sur les employés par rapport au changement des contrats de travail et de la convention collective.

activités déléguées | |5.1. Assurer la gestion administrative des ressources humaines du service | |511. Participer au processus de recrutement |Identifier

FICHE PROJET Session : Académie : Rennes |□ Communication et gestion des ressources humaines □ Comptabilité et finance d'entreprise □ Gestion des systèmes d'information Σ Mercatique | | | | | | |CANDIDAT |NOM :

sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes

recrutement dans le deuxième ouvrage 3- liens de comparaison entre les deux ouvrages Conclusion : 2 Introduction La présente fiche de lecture est issue de deux ouvrages « document pratique pour la gestion du personnel », et « mobiliser les ressources humaines », dont les auteures est respectivement « pascale debusscher » et une équipe de chercheurs enseignants et constituée de : • Emmanuel abord de Chatillon • Céline Desmarais • Martine Meunier Le premier ouvrage de Pascale Debusschere, (Top Edition)

interne de l'entreprise. Mesurer le climat social est un moyen de connaître la motivation des collaborateurs et de mieux comprendre certains disfonctionnements. C'est aussi : anticiper les difficultés sociales, motiver et fidéliser la compétence humaine au service de la performance économique par des diagnostics de compétences et des formations, par une bonne communication interne, évaluer les impacts du «risque social» (le coût, le devenir de l'entreprise...), améliorer l'image et la notoriété de