Stratégies Rh Génériques

introduit la motivation des salariés au sein des industries, il a à cet égard révélé la nécessité de satisfaire les besoins de l’individu au travail en matière de santé, de participation et de communication. C’était donc une ébauche de la fonction RH qui va s’enrichir et se renforcer notamment dans les années 60 et 70. Ce faisant, plusieurs questions se posent :  Qu’est-ce que la GRH ?  Quelles sont les différentes étapes qu’elle franchies allant d’une simple gestion du personnel à une GRH

gestion prévisionnelle des compétences 1990 Le CEREQ propose la notion « d’emploi-type dynamique» pour anticiper la production des compétences et reprend la classique distinction entre savoir, savoir-faire et savoir être. La gestion prévisionnelle des RH s’éloigne de la visée quantitative et collective, pour revenir à une approche qualitative et individuelle. La notion de compétence occupe une place de plus en plus grande. Dans le discours managérial, il s’agit de « gérer l'incertitude » sur l'évolution

de travail ont ensuite fait l’objet d’un travail de relecture (3 réunions) par le comité de pilotage pour les ressources humaines du programme Synergie Qualité. Utilisation des critères de qualité du COMPAS Qualité(27) Des critères de qualité génériques ont été associés aux questions clés. Ce lien permet de resituer l’enjeu global auquel contribuent les différentes actions sous-tendues par les questions clés. Les critères de qualité du COMPAS qualité : • Critères d’impact et de résultats 1. Le

peuplé par des concurrents et différentes parties prenantes qui peuvent aider ou limiter les choix des dirigeants. Ce type de question fait souvent l'objet d'un diagnostic stratégique (DS), étape préalable à la définition et la formulation d'une stratégie. Il permet à l'entreprise de savoir ce qu'elle veut et peut faire au regard de ses ressources et de son positionnement. Un DS efficace doit conduire à identifier les opportunités de développement et permettre la réalisation d'options stratégiques

le travail à réaliser, il y a le management et plus largement les RH. Il faut ensuite des objectifs pour pouvoir avancer. Autour de l’entreprise, il y a des collaborateurs, des fournisseurs, des concurrents. Pour aller plus loin, il faut produire et vendre pour récupérer de l’argent et réinvestir. Il faut pour cela avoir une stratégie et c’est dans ce cadre qu’intervient la stratégie. Qui dit stratégie d’entreprise dit stratégie marketing. Qui je suis par rapport aux objectifs que j’ai dans mon

2012. La notion de stratégie de marketing implique une réflexion à LT. (élaboration d’un plan stratégique sur 5 ans). Notion de création de valeur, qui doit se faire vis à vis des clients (produire une offre qui correspond à des besoins), mais aussi vis à vis de l’entreprise et vis à vis de l’ensemble des parties prenantes (les ressources internes comme les employés, actionnaires). (Slide 4) Faire du management stratégique = gestion des interactions entre Stratégie Structure = ensemble

| | | |[Analyse et mise en place de l’externalisation RH] | Remerciements Je tiens à remercie Corinne Christophe et Aurélie Boco qui ont su m’aider à m’intégrer et à intégrer les us et coutumes de la gestion de la

10 Patrick Gilbert, La notion de compétences et ses usages en gestion des ressources humaines, communication présenter lord du séminaire national « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques »le 23, 24, 25 et 26 août 2005 Cité internationale universitaire, Paris, p 78. 11 Patrick Gilbert, op.cit, pp 78-79. Management des compétences nouvelle enjeux stratégique pour la gestion ressources humaines ____________________________________________________

D’ORGANISATION 6 Section 1 : Les configurations structurelles 6 Section 2 : Les déterminants des structures 6 Section 3 : Les évolutions des structures 7 THEME 2 : CONTROLE DE GESTION ET MODELISATION D’UNE ORGANISATION 8 Section 1 : Le CDG : Interface stratégie / organisation 8 Section 2 : Le CDG et la performance 9 Section 3 : Le CDG et la modélisation des coûts d’une organisation 10 THEME 3 : CONTROLE DE GESTION ET SYSTEME D’INFORMATION 11 Section 1 : Les systèmes d’information et les sources de l’information

recrutement pour le même poste. PRÉAMBULE En matière de planification des ressources humaines, une étude effectuée a relevé une pénurie au niveau des postes d’adjoint(e) en RH en raison d’un taux de roulement et des départs à la retraite. Par conséquent, l’une des priorités identifiées était d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie de relève pour la communauté des adjoints(es) en ressources humaines au sein de la fonction publique fédérale. Selon des données recueillies, les processus internes