équité Salariale

La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la rétribution des activités (évaluée sur des bases quantitatives et qualitatives) de chaque collaborateur en veillant à bien cadrer leur répercussion sur la masse salariale. La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise. Pour essayer de comprendre quels sont les leviers principaux d’une politique de rémunération, seront analysés successivement: les enjeux et objectifs d’une politique de

Communication L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale…, séminaire de formation) L’écoute interne (information ascendante) : ie c sans les intermédiaires sociaux (organisations syndicales, partenaires sociaux…) ça reste seulement entre les administrations. Dispositifs : enquête de satisfaction etc

externalisation (sous-traitance interne et externe) • - flexibilité salariale (épargne salariale, rémunération réversible et aléatoire, compte-épargne temps...) LE PARTAGE de la fonction : « Tous DRH » • rôle des n+1 à travers les entretiens d’évaluation • remonter des informations sur les besoins individuels et collectifs pour établir un plan de formation • mission managériale des chefs de projet L’ANTICIPATION : • maîtrise de la masse salariale à C-T possible que dans le cadre d’une gestion stratégique

attachée au poste) : 21 III. 2nd BASE PRINCIPALE DE LA REMUNERATION ( L’appréciation des performances individuelles (Rémunération attachée à l’individu) : 25 IV. Les multiples composantes d’un système de rémunération : 31 V. Gestion de la masse salariale : 33 VI. Evolution des systèmes de rémunération : 35 La gestion prévisionnelle de l’emploi et des Compétences : 36 I. L’analyse des emplois et des métiers : 36 II. Démarche de base de gestion prévisionnelle (GP) : 36 III. Modèles et limites :

(interne/externe) RÉMUNÉRATION : élément clé et stratégique de la GRH. La rémunération va constituer la masse salariale de l’entreprise. Elle dépend : de la législation des exigences de coûts (logistique comptable) du marché du travail des attentes des individus (équité salariale : sentiment d’équilibre des salariés dans les fonctions qui les incombent). Intéressement, épargne salariale, stock option, complément santé/assurance VALORISATION : enrichissement personnel de l’individu Politique de

banlieue de Londres. Le combat de 187 femmes protestant contre la discrimination sexuelle et pour obtenir salaire égal dans une entreprise employant 55 000 ouvriers. Leur action sera déterminante pour l’application d’une loi stipulant l’égalité salariale en toute équité en 1970. Question : En quoi ce film montre la lutte des femmes afin d’obtenir l’égalité des salaires? Dans l’usine automobile du constructeur américain Ford a Dagenham, les femmes se rebellent et font grève pendant trois mois pour

i-Secteur Privé…………………………………………………………………………………..17 ii- Secteur Publique…………………………………………………………………………..34 VI- Les Stratégies de la rémunération …………………………………………………………38 VII- Les Politiques de la rémunération…………………………………………………………40 VIII-La masse Salariale ………………………………………………………………………………49 IX-Méthode de détermination des salaires…………………………………………………52 X-Gestion de paie ………………………………………….………………………………………….60 Conclusion………………………………………………………………………………………………..62 Introduction La rémunération

marché, dans quelle mesure cette décision affectera-t-elle sa capacité d’attraction? Jusqu’à quel point une politique de leader salarial peut mettre en péril sa santé financière? L’entreprise devra aussi examiner quelle proportion d’incitatifs est la plus adéquate. La portion fixe du salaire est-elle trop élevée pour inciter les gens à améliorer leur performance? La masse salariale actuelle nuit-elle à la capacité concurrentielle de l’organisation? Finalement, l’entreprise devra analyser certains aspects

avantages sociaux (congés divers, absences, fonds de pension, etc.) - Concevoir ou mettre en application un régime d’avantages sociaux - Participer à l’implantation d’une politique de rémunération (équité salariale, interne, externe, etc.) - Contribuer à la réalisation d’une enquête salariale ou d’une enquête sur les avantages sociaux - Participer à l’organisation de différentes activités RH (reconnaissance, sociales, etc.) - Évaluer les emplois - Élaborer ou mettre à jour des

entreprises sont amenées à repenser leurs politiques de rémunération afin de s’adapter à cet environnement. En effet la politiques de rémunération doit éviter à créer des conflits sociaux et de revendication et doit contrôler la gestion de la masse salariale tout en favorisant le recrutement des nouveaux salariés. Ainsi les contraintes juridiques entrainent les entreprises à mettre en place une organisation rigoureuse en matière de rémunération. La rémunération est l’un de thème le plus sensible de