équité Salariale

l’audit social. Audit de la structure salariale : l’audit de la structure salariale permet à l’auditeur de porter un jugement sur la capacité d’une structure salariale à atteindre les objectifs de l’entreprise en matière d’attraction, de conservation et de motivation de ses ressources humaines. La mission de l’auditeur social comprend trois parties : l’audit de la structure salariale par rapport au marché du travail, l’audit de la structure salariale par rapport aux exigences d’équité interne

Partie du salaire variable | La politique de rémunération est un sujet stratégique pour une entreprise, à ce titre elle doit être organisée et planifiée. C’est pour cette raison elle doit répondre à cinq règles : 1. Les planchés salariaux (SMIG, SMAG.), le Salaire minimum conventionnel ne doit pas être inférieur au SMIC dans le cas où on trouve des personnes qui touchent moins de SMIG on peut faire une gestion de carrière c'est-à-dire augmenté le salaire et le degré de responsabilité

personnel : définition et enjeux  II/ La pertinence de la nouvelle politique salariale III/ Nos conseils Conclusion Introduction : Avant de procéder à des recommandations, il nous semble important de déterminer si le choix des politiques salariales différentes (mise en place sur conseil du consultant en rémunération) était opportun. Dans le cadre de notre étude sur la politique salariale de l’entreprise « Infotech Services » (I-S), il nous a semblé important de

doivent bien évidemment ensuite être soustraits du salaire net. 4. Les cotisations salariales Elles sont soustraites du salaire brut. L'employeur les reverse à : l'URSSAF (sécurité sociale), ASSEDIC (chômage) et caisses de retraite. Chaque cotisation est représentée par un pourcentage que l'on applique sur le salaire brut soit en totalité, soit en partie. Salaire net = au salaire brut - les cotisations salariales – les avantages en nature : les indemnités. Quels sont les objectifs de la politique

primordiale pour résoudre ce problème et répondre à un souci légal (en vigueur avec l’application de droit du travail). Instaurer un salaire moyen en fonction des conventions collectives, des indicateurs de rémunération, et en plus d’enquêtes salariales. Proposer des outils de rémunération variables (primes performances/ commissions, panier-repas, prime de départ, précarité, fin d'année Rémunération indirecte avec de différents périphériques. La société pourra proposer une rémunération fixe

cotisations. Ce sont des salaires versés en nature au salarié. (Nourriture, logement, mise à disposition gratuite d’une voiture.) Ces mêmes avantages en nature doivent bien évidemment ensuite être soustraits du salaire net. d) Les cotisations salariales Elles sont soustraites du salaire brut. L’employeur les reverse à l’URSSAF (Sécurité Sociales), ASSEDIC (chômage) et Caisse Retraite. Chaque cotisation est représentée par un pourcentage que l’on applique sur le salaire brut :  Soit en totalité

d'outils différents. En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle : social ; économique et managérial. ➢ La rémunération sous l'angle social Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants : • Equité interne : existence d'une classification et d'une échelle des salaires • récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de l'individualisation des salaires • partage des bénéfices de l’entreprise : existence d'une formule de participation

octobre 2002 - 25 rejeb 1423) instituant la couverture médicale obligatoire de base garantissant l’accès universel aux soins de santé a été promulguée en novembre 2002. Cadre général de l’AMO: L’AMO a été instituée pour offrir une égalité et une équité dans l’accès aux soins à toute la population avec le principe de prise en charge collective et solidaire des dépenses de la santé. La garantie de l’AMO est illimitée et sans plafond, elle couvre : • Des soins pour adultes (51 groupes de pathologies

externalisés ? | | Quels sont les services délocalisés ? | | Effectif total | | Répartition csp | | Cadres (effectif et salaire moyen) | | Employés (effectif et salaire moyen) | | Ouvriers (effectif et salaire moyen) | | Masse salariale | | Quel est le turn over général ? | | Avez-vous un bilan social ? | | Quels éléments RH font que les salariés restent dans l'entreprise et sont motivés et performants? | | Questionnaire 1. Comment est définie votre politique

gestion de la rémunération et de la masse salariale en GRH 7 Introduction 8 1-1 Définitions et concepts de base : 8 1-1-1  La rémunération 8 1-1-2 Définition d’un système de rémunération en GRH: (htt1) 9 1-1-3 Définition de la masse salariale en GRH : 10 1-2 Objectif de la gestion stratégique de rémunération : 11 1-2-1  Sur le plan individuel 11 1-2-2 Sur le plan interne. 11 1-2-3 Sur le plan externe 12 1-3 L’impact de la rémunération sur la masse salariale 12 1-3-1 L’effet de masse 12 1-3-2 Matrice