équité Salariale

GRH : Rémunération et masse salariale Quelques grandes questions autour de la rémunération - Compétitivité et satisfaction des besoins - Main d’œuvre et avantage concurrentiel - Fidélisation des salariés - Equité interne et équité externe. SMIC taux horaire→ 8, 86 €/h Le taux du SMIC change tous les ans, il est réévalué tous les 1er janvier (avant tous les 1er juillet). Il est intéressant de savoir ce que l’on vaut sur le marché du travail, c’est un outil de négociation. Pour connaître

philosophie était de permettre aux salariés de pouvoir se payer leur propre voiture. La rémunération a une fonction économique aussi en terme de cout. La masse salariale constitue une charge pour l’entreprise. Ce cout va jouer sur son équilibre financier. 2. Une fonction sociale : la rémunération est là pour garantir une certaine équité interne, une certaine justice sociale au sein de l’entreprise. Il doit y avoir un équilibre entre contribution du salarié, et rémunération de ce même salarié

Option A Les femmes sur le marché du travail et la GRH Question 1 La situation des femmes au Québec a beaucoup évolué au cours des 20 dernières années. Que ce soit côté salarial, conditions de travail, équité, titre d'emploi anciennement réservé aux hommes et plus encore. Je ne crois pas que la femme ait entièrement la place qui doit lui revenir dans les postes de directions, mais je crois que le Québec est sur la bonne voie de l'atteindre. Retournons par exemple en 1940 où les femmes

 : sentiment de sous-équité3. : sentiment de sur-équité.Que se passe-t-il en situation de sous-équité ? Les salariés vont tenter de rétablir l’équité :· Demande d’augmentation de salaires · Démotivation : absentéisme, comportement de passager clandestin· Actions négatives : sabotage, non-transmission d’informationIls vont continuer leurs actions jusqu’à ce queQue se passe-t-il en situation de sur-équité ? Les salariés vont encore essayer de rétablir l’équité quand ils peuvent (salaire à la pièce)

fidéliser. Or, les responsables des ressources humaines ne disposent désormais plus de marge de manœuvre comme au début des années 1980 ; il leur est de plus en plus difficile d'associer les objectifs de l’entreprise (c'est-à-dire la performance salariale, qui entrainera la performance de l'entreprise), aux politiques de rémunération, du fait de ses composantes multiples. S'ajoute à cela, de nombreuses contraintes et des attentes diverses provenant des salariés, qui souhaitent une gestion personnalisée de

deux tiers) : maîtriser la croissance des frais de personnel est un impératif de gestion ; l’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication. L’entreprise LES JADES est un grand groupe pharmaceutique français. Nous y sommes les responsables d’un département. Notre rôle aujourd’hui est de répondre aux exigences de la Direction

là est mis à mal et il n’est plus trop respecté. Lors de la création du système de retraite en France, il fallait assurer une parfaite équité intergénérationnel, c’est à dire l’égalité de traitement entre les individus qui appartiennent à des générations différentes. A l’heure actuelle, ce critère n’est plus respecter. On a essayé de mettre en place cette équité notamment grâce à la réalisation des minimums vieillesses. Les jeunes générations doivent bénéficier de transferts analogues au transfert

progiciels, et de plus en plus une étroite collaboration entre les RH et ces conseillers * Les sociétés de travail temporaire : INTERIM : lorsque l’entreprise embauche un interim elle embauche un salarié d’une autre entreprise : la relation salariale n’existe donc pas entre l’entreprise embauchant et l’interim : logique de prestation de service * L’inspection du travail ( ce n’est pas un prestataire ) : ils contrôlent l’application des lois et des règlements, normes d’hygiènes sécurité

compétences stratégiques | coûteux Manque d’introspection chez les salariés pouvant conduire au refus de la formation | 5. Indicateurs « rémunération » | équité interne, compétitivité externe, équilibre financier contrôle de la masse salariale contrôle du système de « paye » | Faible rémunération voir dévalorisation salariale de certains postes par rapport a d’autres | 6. Indicateurs de climat | Le turnover (taux de rotation des salariés) mettre du sang neuf  en cas de besoin |

représente la valeur totale des paiements, directs et indirects versés aux employés. La rétribution est un concept beaucoup plus large que la rémunération (Donnadieu, 1997). Elle doit respecter certaines contraintes économiques (maîtrise des coûts salariaux), des contraintes collectives (atteinte des objectifs stratégiques…), et des contraintes liées à chaque salarié (motivation, satisfaction, incitation…). La rétribution comprend huit dimensions que l’on peut regrouper en trois catégories : a) La