équité Salariale

L’audit de rémunération 1. Définition et contexte de l'audit de rémunération 1. Définition 2. Les contraintes légales 3. Les différents ratios 2. Les différents audits de rémunération 1. La politique salariale 2. La masse salariale 3. Audit de la structure salariale L'audit est une activité de contrôle et de conseil qui consiste en une expertise par un agent compétent et impartial d'avoir un jugement sur l'organisation, la procédure, ou une opération quelconque de l'entreprise. L'audit

Dossier : Ressources humaines Définir et appliquer une politique salariale L’objectif principal d’une politique de rémunération, quel que soit le groupe d’employés auquel elle s’adresse, est d’assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs corporatifs. Dans toute entreprise, le personnel cadre s’attend généralement à être rétribué en fonction du chiffre d’affaires et des gains découlant de leur travail. Pour attirer et surtout pour conserver les meilleurs employés, il importe

répondre à une combinaison de contraintes : * Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux * Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance * Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale Une politique salariale doit donc être un compromis entre : * les impératifs sociaux ; * les impératifs économiques ; * le souci de maintenir un bon climat social dans

et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste • Respecter l'équité interne • Être compétitif par rapport au marché (équité externe) • Contrôler les coûts liés à la masse salariale. II- STRATÉGIE GLOBALE DE RÉMUNÉRATION III- ÉTAPES DE MISE SUR PIED D'UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4 Etape 5 Etape 6 • Définir les enjeux de l'organisation en matière de rémunération

local si de nouvelles entreprises, notamment étrangères, s’implantent (par exemple, l’arrivé de l’entreprise Onyx). L’employeur envisage diverses solutions afin de réduire ses coûts tel que la sous-traitance, l’utilisation d’une nouvelle échelle salariale pour les nouveaux salariés Bien que le coût de la main-d’œuvre compte peu parmi l’ensemble des coûts de production, c’est là que se situe sa seule marge de manœuvre. Donc, avant d’implanter sa nouvelle stratégie d’affaire, l’entreprise devra prévoir

-1% de la masse salariale) * Mise en place d’un comité de formation * Mise en place d’un programme de formation 1. Choix d’un contenu interne/externe (A/D) 2. Choix du formateur 3. Choix des participants 4. La durée de la formation 5. Le lieu 6. Les coûts * Stratégie : 100% ? 80%? 50%? * Salaire du formateur, local utilisé, matériel… La rémunération globale : Élaboration d’une échelle salariale : 1. Déterminer les objectifs * Équité interne, externe

primes collective sur le rendement ;elle fixé en fonction de rendement d’une équipe. • Les primes collective sur les ventes globales :fixé en général par les convention collective 2.2 LA REMUNERATION DIRECTE :elle prend la forme d’une épargne salariale consentie par l’entreprise. C’est un élément déterminent du choix du salarié Les éléments constitutives ;l’intéressement, il s’agit d’une prime versé au salarié directement lié au résultats de l’entreprise il concerner touts les salariés de l’entreprise

Également, il faut établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION • Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste • Respecter l'équité interne • Être compétitif par rapport au marché (équité externe) • Contrôler les coûts liés à la masse salariale. L'objectif ultime de toute politique

personnel. Les enquêtes de rémunération Quels sont les principales sources de subjectivité ou d’erreur dans le cours d’une enquête de rémunération : L’entreprise doit se préoccuper d’offrir une équité externe de rémunération si elle veut attirer des employés compétents et les retenir. La masse salariale influe aussi sur les coûts d’exploitation de l’entreprise pour finalement se répercuter sur sa capacité de faire face à la concurrence. Bref, la direction cherche à résoudre une équation composée

synthèse nous nous interrogerons plus particulièrement sur l’égalité hommes-femmes dans le milieu professionnel. En effet, il est aujourd’hui difficile de s’intéresser au droit du travail sans aborder la question de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Ces dernières années, l’égalité professionnelle hommes-femmes a connu des transformations et parallèlement, la situation des femmes s’est améliorée. Aujourd’hui, l’égalité professionnelle hommes-femmes en France