équité Salariale

permanent de la structure d'emplois sur la ségrégation professionnelle des femmes et par conséquent sur leur rémunération que ce soit dans les pays avancés ou non. En France, la réparation sectorielle de l'emploi féminin explique une partie des écarts salariaux, les femmes restent concentrées dans des secteurs d'activité ou dominent les bas salaires : plus de 70% des femmes sont dans des emplois de services alors que l’emploi masculin est mieux réparti entre industrie et service. Les femmes qui occupent

de contraintes et maintenir un bon climat social : Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d'entre eux. Équité interne : offrir des salaires équitables selon l'expérience et la performance. Équilibre financier : éviter une progression top rapide de la masse salariale qui constitue une part importante des coûts de revient de l'entreprise. III- Les modalités juridiques de fixation du salaire : En principe, le salaire est

de mesure du phénomène ; − d’un bilan de l’évolution des inégalités au cours des dernières années ; − d’une revue des politiques de gestion des inégalités. 1. MÉTHODOLOGIE DES INÉGALITÉS : DÉFINITION ET MESURE 1.1. Définition INÉGALITÉ & ÉQUITÉ L’inégalité mesure une différence relative de situation entre individus au regard, soit de la dotation d’un facteur (le capital physique, le capital humain), soit du revenu, soit de l’accès à certaines prestations (qu’elles soient allouées par le

des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : Problématique : comment améliorer

des salaires et des profits et également une baisse des prix. Un compromis salarial se met aussi en place (le travail est peu intéressant mais permet une hausse du niveau de vie) Limites : On observe une crise du fordisme dans les 70's car la demande change, elle est plus fluctuante, plus exigeante et voudrait plus de personnalisation (différents des biens standardisés). Il y a aussi une remise en cause du compromis salarial car cela ne suffit plus aux gens, ils veulent plus. 3) Fayol et l'administration

rapportent au degré auquel une organisation ne favorise pas (ignore ou nuit) à la jonction des vies familiales et professionnelles des parents-travailleurs) et les attitudes » (Chrétien, Letourneau, 2010, p.71). | - L’écart salarial des femmes est déterminé par la discrimination salariale systémique (ministère du travail, 2006). Il y a donc stratification des genres (Cloutier, Bernard et Tremblay, 2011, p.258);En outre, le capital humain des femmes est moins bien reconnu que celui des hommes lorsqu’il combine

participation de tous : dire qui nous sommes, quelles sont nos forces et nos compétences, c'est agir sur la perception de la marque Distri Market. Les hommes Notre politique salariale repose sur la recherche d’un triple équilibre : - équilibre financier de l’organisation - compétitivité externe compte tenu du marché du travail - équité interne. Le niveau des salaires est cohérent au secteur d’activité. Les salariés bénéficient d’un 13ème mois, d’une participation, d’un plan d’intéressement, d’un PEG

consacré par la loi : Mariage légitime. - Se dit de personnes unies par les liens du mariage et de leurs enfants : Enfants légitimes. - Qui est fondé en raison, en justice, en équité : Un désir légitime.» (Larousse) La définition que nous retiendrons est celle du fondement en raison, en justice, en équité, l’intérêt du sujet étant de définir la place qu’occupe les syndicats dans les relations sociales. Le sujet nous amène à cette problématique: Comment justifier l’implication des syndicats

ETUDE DE CAS MANAGEMENT OPERATIONNEL Je suis en charge des rémunérations et périphériques salariaux dans un groupe multinational qui compte 3 unités de production (1 en France, 1 en Allemagne et 1 en Chine) et une distribution par force de vente (statut agent commercial non salarié) en France et à l’étranger. Chacune des unités a des éléments de rémunérations différents et il y a donc une certaine insatisfaction et des revendications naissantes ayant pour axe « davantage d’homogénéité » Travail

autres ». Egalité des droits : formelle, de tous les citoyens devant la loi, isonomia Egalité des chances : fluidité sociale, probabilité égale pour tous d’accéder à différentes positions sociales Egalité des conditions : plan socio-économique, réel Equité : moyen d’atteindre une forme d’égalité mais à partir d’un jugement fondé sur des principes, discerne le juste de l’injuste. Le degré d’égalité d’une situation est un fait, l’équité n’est pas observable, elle renvoi à un jugement ou à un sentiment