Comportement Organisationnel

concept très important en comportement organisationnel et nous lui accorderons une importance particulière. Il se définit comme étant une « attitude ou sentiment négatif qu’un individu éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail ». Pour ce qui est des employés de ConstructO qui ont reçu une énorme surcharge de travail à la suite de la mise à pied des employés d’Électro-Tecno, nous avons déterminé qu’il y a influence sur le comportement et le rendement au travail

pourquoi les firmes existent-elles ? L’auteur propose un type de réponse qui reste, dans sa forme générale couramment admise : la firme constitue un mode de coordination économique alternatif au marché. Alors que sur le marché la coordination des comportements des individus se fait par le système de prix, la firme se caractérise par une coordination administrative, par la hiérarchie. Il reste alors à se demander pourquoi le recours à une coordination administrative peut être nécessaire. La réponse de

IV-Les modèles organisationnels Chapitre 2 : Les individus au travail I-L'individu l'individu est un être biologique , psychologique , et sociale. Il peut e définir à travers 3 composantes : -sa personnalité -son identité -ses comportements 1)La personnalité : ensemble des caractéristiques qui expliquent les schémas habituels d'une personne,(Extravertis, Introvertis ) Extravertis : qui apprend de l'extérieur , grandes richesses de dialogue Introvertis : besoin de réflexion

leader, des subordonnées, de la structure organisationnelle. -> comportement du leader, comment le leader se situe dans ces contingences ? -> comportement du subordonné. Le leadership visionnaire : Capacité à créer et articuler une vision réaliste, crédible et attractive de l’avenir permettant de dépasser le présent. Quelles compétences ? - une compétence à expliquer cette vision. - une compétence à exprimer cette vision également dans le comportement et à la traduire en actions. - une compétence

risque ? Pourquoi certains systèmes font-ils mieux face au risque ? Comment tenter de pallier les insuffisances du système ? Hypothèses Certains systèmes sont plus affectés que d’autres par des pathologies de structure, par des pathologies organisationnelles, et cela quelque soit le domaine dans lequel il se situe. Si les caractéristiques communes des organisations vulnérables face au risque sont connues, il devient possible de mettre en œuvre des dispositifs pour y remédier. Méthodologie

limites Mayo Suite du taylorisme Organisation administrative du travail Bureaucratie, sources de l'autorité Relations Humaines Lewin Groupes et leadership Maslow Herzberg Motivation et management Mc Gregor Argyris Apprentissage organisationnel Likert limites Woodward & Perrow Chandler Burns & Stalker Le management participatif division verticale : distingue concepteur et éxécutants Division horizontale : parcellisation du travail "One best Way" Un travail contrôlé : contremaitre

|ex. : un diagnostic de structure et d’assortiment du rayon …/,une concurrence accrue entraînant une infidélité de la | | | |clientèle/un diagnostic sur le comportement de la cible jeunes chez .. | | | |

audelà du simple acte d’achat par le client. Et c’est pourquoi dans les entreprises qui réussit, la dimension humaine est fondamentale, le salarié se comporte avec le client comme son chef se comporte à son égard si l’on veut que le salarié ait un comportement intelligent et aimable vis-à-vis du client, encore faut-il que le manager en fasse autant par rapport au salarié. La dimension humaine se situe donc en amont de la réussite de l’entreprise. L’implication décrit entre l’organisation et les personnes

concepts voisins pouvant chevaucher la notion de motivation au travail telles que l’engagement dans le travail, la satisfaction du travail etc. Comment définir la motivation au travail ? Première étude : Vallerand et Thill (1993) Pour eux, le comportement de l’individu trouve son origine dans deux types de motivation : La motivation intérieure, propre à la personne (pulsions, instinct, crainte, jalousie, convoitise, avidité etc…) La motivation externe qui va dépendre cette fois de la situation/

l’accumulation du capital humain et la croissance économique d’autre part Snell et Lepak la mise en œuvre de pratiques de gestion des ressources humaines un moyen privilégié d'accroître la valeur du capital humain augmenter l'efficacité organisationnelle Limites de la théorie du capital humain Le marché du travail connait de nombreuses imperfections, l’information est limitée par de nombreux groupes de pressions ou par des positions dominantes, ce qui réduit les possibilités d’évaluation du