Comportement Organisationnel

elle s’est construite. Théoriquement, une forte culture d'entreprise renforce la performance économique d'une entreprise en réduisant ses coûts. Caractéristiques de la culture d’entreprise : Selon Hampden, «la culture d’une organisation définit un comportement approprié, relie, maîtrise les individus et impose certaines solutions là où il y’a ambigüité. Elle gouverne la façon dont une entreprise traite l’information, ses relations internes et ses valeurs »2. En effet, elle peut être en relation avec

expliciter les interactions qui existent entre les agents de stress et les réactions à celui-ci, en tenant compte de l’effet de certaines variables modératrices. Ils identifient ainsi : D’un côté des stresseurs qui mettent en jeu des variables organisationnelles (pressions, changements, contrôles, …) et des variables interpersonnelles (cohésion de groupe, participation aux décisions, soutien,…) D’autre part des variables médiatrices (la personnalité, l’environnement social et familial, le back-ground

mort en 2001 - 85 ans Herbert Simon est né en 1916 dans le Wisconsin. Son père, ingénieur dans le domaine de l'électricité, avait fait des études en Allemagne avant d'émigrer en 1903 aux États-Unis. SIMON fut très jeune introduit à l'idée que le comportement humain pouvait être étudié scientifiquement, par son oncle, Harold Merkel, qui étudiait l'économie à l'Université du Wisconsin. Il entra en 1933 à l'Université de Chicago où il étudia les sciences sociales et les mathématiques. Ces études le conduisirent

Économiste américain, prix Nobel d économie en 1978. Il prend appui sur la psychologie cognitive et l'observation des processus de décision pour proposer une révision radicale de l'analyse des comportements économiques. Simon a développé le concept de la rationalité limitée pour analyser le comportement organisationnel et la prise de décision. Approche de la rationalité limitée La rationalité limitée provient de l incapacité des individus à traiter l ensemble des informations en provenance de leur

dt aussi prendre en compte les valeurs qui traverse la société et qui affecte le comportement des indv:   -protection de l'environnement   -conception du T (plus forcément un moyen d'accomplissement ms un moyen pour dvp les loisir...)   -le paradoxe entre les valeurs collectives et les attitudes individualistes (l'un ne va pas sans l'autre)     D/ l'indv dans le groupe un groupe: c un system organisationnel composé d'indv qui partage des normes, des besoins et des buts communs et qui intéragisse

------------------------------------------------- ORGANISATION ET COMPORTEMENTS * Sémiologie : Etudie les signes, leurs sens, leurs articulations dans la pensée et leurs circulation dans la société. Etude des systèmes de signes à l’intérieur d’une culture donnée. * Sémiotique : Théorie générale des signes et de leurs articulations dans la pensée, et de leur circulation dans la société. * Neutralité axiologique : lunette du scientifique, objectivité du journaliste d’investigation

et social : focalisation sur les résultats de l’acte d’entreprendre (innovation, création d’emploi…). * Objet de recherche : comportements individuels et/ou organisationnels, comportement dans les processus de recherche d’opportunités 4 dimensions : * Situation : engagement d’un individu dans un projet avec un environnement (hostile ou pas) * Comportements : liés à la recherche d’autonomie, d’opportunités… * Contexte : prendre en compte des éléments liés à la situation personnelle

direction générale de l’Entreprise (vision globale de l’entreprise, pas de détails). Elle « vise à connaitre les déterminants endogènes et exogènes (intérieurs et extérieurs) de l’entreprise, afin d’expliquer ses comportements passés, et surtout de prévoir et d’orienter ses comportements futurs ». La stratégie est assez récente (années 60), inventée à Harvard. Des sciences de gestion est apparue la stratégie. « La stratégie consiste à définir les orientations générales (les grandes lignes directrices

recrutements, etc. On peut même iden[ifieJ des sources de contrôle dans ce que Bouquin (1991) nomme le contrôle invisible (culture d'entreprise par exemple). Le recensement des différents modes de contrôle possibles, et l'identification des situations organisationnelles auxquelles ils sont adaptés, apparaissent dès lors comme des tâches extrêmement utilf! pour qui veut savoir quels modes de contrôle doivent être mis en reuvre dans quelles situations. Et la pertinence de cette étude est d'autant plus nette que

environnement de mondialisation des marchés et de concurrence vive, une des données de base de la réussite de toute structure organisationnelle. En d'autres termes, l'aspect humain est une clef de succès des organisations. Au Bénin, l'impression qui se dégage du milieu organisationnel, est le manque d'intérêt véritable des dirigeants pour les incitations qui influent sur les comportements des individus au travail. Cette constatation, qui s'inscrit à contre courant de l'évolution générale de la pensée en psychologie