Gestion Des Carrieres Et Motivation Du Personnel

place une gestion des carrières : s'interroger sur le pourquoi et le comment LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES CARRIÈRES : S’INTERROGER SUR LE POURQUOI ET LE COMMENT -1- SOMMAIRE La mise en place d’une gestion des carrières • S’interroger sur le pourquoi et le comment AVANT PROPOS page 4 INTRODUCTION page 5 PREMIÈRE PARTIE : LA GESTION DES CARRIÈRES DANS SON CONTEXTE ET LES AVANTAGES QU’ELLE PRÉSENTE page 6 CHAPITRE PREMIER : LA PLACE DE LA GESTION DES CARRIÈRES

l’évaluation et au suivi des carrières dans l’entreprise - au développement de la formation du personnel pour répondre aux exigences d’adaptabilité de l’entreprise et à un souci de développement et de promotion du personnel. - A l’amélioration des conditions de travail à la physique et psychique, de la sécurité, de l’hygiéne et du confort pour répondre aux exigences économique et sociales. La valorisation c’est trois choses : - évaluation et suivi des carrières - politiques de

responsable des ressources humaines les missions suivantes : • Attirer et les compétences et les effectifs nécessaires à l’accomplissement de la mission de l’organisation • Développer une stratégie de pérennisation par le développement de plans de carrière • Motiver et mobiliser les effectifs dans le sens de l’accomplissement des objectifs stratégiques de l’organisation • Former et perfectionner les compétences des ressources humaines en adéquation avec les besoins de développent de l’organisation

AyOuZmEd® Séance num 6 Année universitaire 2010 /11 1 DSL : J’AI RATE UNE SEANCE(5) L’appréciation du personnel : Pour une entreprise Le fait d’avoir des capitaux financiers et matériels (machines, ….) n’est pas suffisant pour être compétitive mais il faut également avoir un personnel compétent mais aussi bien motivée puisque une entreprise qui donne aucune importance à la motivation de ses salariées pousse ces derniers à ne pas donner que la contrepartie de ce qu’ils reçoivent et parfois

l’ensemble des générations… Mots clefs : génération Y, diversité, différenciation, coûts de transaction, cohérence, stéréotype 1 INTRODUCTION : Si l’on peut considérer l’art de la gestion des ressources humaines comme la tentative de mettre en correspondance les modalités des dispositifs de gestion et les aspirations individuelles des collaborateurs (Colle & Peretti, 2006), on est logiquement amené à s’interroger sur la nécessité d’adapter ces dispositifs aux caractéristiques des nouveaux

Mastère en Ressources Humaines -2007 THESE PROFESSIONNELLE Mise en place d’un système d'évaluation du personnel à l'Office National de l'Eau Potable (ONEP) Auteur : Mohammed WARD Sous l’encadrement de : M. CHARIFI El Mokhtar 30/04/2007 ONEP Mise en place d’un système d'évaluation du personnel à l'Office National de l'Eau Potable (ONEP) 1 Remerciements La présente thèse professionnelle vient clôturer l'année du Mastère en management des Ressources Humaines suivi à l'ISCAE

INTRODUCTION Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 1- Définition 2- Enjeux de la GPEC 3- Objectifs 4- Les concepts de base de la GPEC 5- Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 3 : Les étapes clés de la démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic

DÉFINITION MOTIVATION : * La motivation est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de l’ensemble des raisons conscientes ou non, collectives et individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein d’une équipe. C’est l’un des enjeux de la fonction managériale. La motivation du personnel est l’élément clé de la réussite d’une entreprise. En effet, la ressource la plus importante

 Fonction ressources humaines Communication, motivation, information : communication (information, accueil management, utilisation de médias, spécifiques) – motivation (formation de l’implication) Administration du personnel : statuts (réglementation, conventions collectives, accords salariaux, etc.) – rémunération (sécurité sociale, prévoyance) – relation avec (services médicaux, direction du travail et de l'emploi - services sociaux). Études et développement social : études (développement)

Groupe Eyrolles 50 La fonction ressources humaines Afin de pouvoir mieux comprendre et évaluer cette fonction nous vous proposons dans ce chapitre une définition de la fonction ressources humaines. Définition de la fonction RH La fonction gestion des ressources humaines est un des acteurs de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient. La fonction