Gpec Enjeux Objectif

1 La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l’entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d’employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d’une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent

Introduction La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) relève d’une négociation triennale. C’est une obligation légale prévue au Code du Travail, pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Elle consiste à projeter les effectifs sur les trois années à venir, en fonction de la stratégie de l’entreprise et d’un état des lieux précis. Elle répond aux questions suivantes : - Sur le plan quantitatif : quels métiers vont croître, rester stables, ou diminuer dans les

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

[pic] Objectifs : • Approfondissement en gestion au niveau de la dimension humaine qui influence les décisions de l’organisation • Tenir compte des exigences de la qualité des ressources humaines pour répondre aux défis de la concurrence internationale • Apporter les connaissances nécessaires à l’encadrement et la gestion des hommes. Il s’adresse aux étudiants souhaitant exercer des fonctions de « manager », de « responsable d’équipes et de projets » dans des organisations

Finaliser et décider Partie 1 : Entreprendre et diriger (26h) 1.1. Entreprendre et gérer (6h) Compétences - Caractériser et distinguer les logiques entrepreneuriale et managériale mises en œuvre dans les entreprises - Identifier et analyser les enjeux liés à chacune de ces logiques - Montrer en quoi elles peuvent être complémentaires a) La logique entrepreneuriale 1) L’esprit d’entrepreneur - Définition de l’entrepreneur - Motivations et qualités - Les différentes formes de création d’entreprise

......................................................... 7 IV-1Compétence, qualification et poste .................................................................................... 7 IV-2La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ................................. 9 THEMES DE REFLEXION ........................................................................................................ 11 CHAPITRE III : ...................................................................

personnel et les caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise à besoin. Il n’a pas d’être complexe, ni même informatisé. Il comprend également les gens, les formes, les politiques et procédures, et les données. Le SIRH a pour objectif de : Broderick et Bourdeau (1992) distinguent deux types d’application qui utilisent l’information pour la prise de décision : * Les systèmes experts qui proposent différentes alternatives sur la base de l’expérience et des connaissances des

et en évolution (depuis environ 30 ans elle existe). Il faut importer des connaissances de droit, d’économie, de psychologie et de sociologie. C’est une fonction classique des organisations reconnue récemment et en pleine mutation. Définition et enjeux de la GRH : Deux exemples de définitions (revue HRM) : « La GRH concerne la gestion des personnes œuvrant au sein d’une organisation et qui sont rémunérées pour le travail effectué. » « La GRH, c’est l’ensemble de politiques, de pratiques et de

Compétences attendues du référentiel : - Analyser (Chercher, faire apparaitre (les causes), étudier, examiner) des dispositifs de formation professionnelle LES FORMATIONS A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR Les enjeux Accompagner les actifs tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre d’évoluer, de garder une bonne employabilité (c’est-à-dire au maintien de leur capacité à occuper un emploi) et de s’adapter aux besoins des entreprises et aux mutations du marché du travail Les obligations

| |Lancer une démarche GPEC |Comment passe-t-on de la stratégie de l'entreprise à ses conséquences sur l'emploi, les métiers et | |Etablir un diagnostic |les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Si la loi Borloo du| |Décliner les objectifs en |18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation | |politiques RH |autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, beaucoup