Gpec Enjeux

partie, on s’interrogera sur les apports des NTIC en GRH. Dans cette partie le rapport SIRH -fonction RH est illustré ainsi que l’apport des technologies de réseaux. Enfin dans une dernière partie il sera question d’exposer une étude empirique sur les enjeux des SIRH en entreprise Mots clés : NTIC, SIRH, informatisation des RH, 5 Informatisation de la GRH en entreprise : impact sur l'organisation et la stratégie Abstract Today, we are witnessing radical changes that have affected the organization

diviser arbitrairement en deux grandes activités :l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...) • le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...) • La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. 1. GRH ? = GESTION (P-O-D-C / STRATEGIES DE POLITIQUE SOCIALE ? + AUX DOMAINES DES RH (A-D-C) ? 2. GRH

entretiens et les nouvelles réglementations 13 b)Le cadre réglementaire 15 c)Qu’est-ce que  l’entretien annuel d’évaluation ? 16 5-2 L’évaluation, outil support du management 18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec le processus RH 22 6 Propositions (plan d’action) 24 6-1 L’élaboration du guide 25 6-1-1 Le contenu du Guide 25 Recueil des informations auprès des managers, chef d’équipe et salarié=>

2004 Répartition par secteurs d'activité Répartition géographique Répartition par taille Analyse de la productivité LA FONCTION RH AUJOURD'HUI & PERSPECTIVES : Une fonction déclarée stratégique Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH Les chantiers organisationnels de la fonction RH Les moyens de la fonction RH Le profil de la fonction RH 3 4 5 5 6 7 8 8 9 9 9 10 10 10 11 11 13 17 19 20 22 2 Enquête sur la fonction Ressources Humaines

avant tout de la communication interne qu'elle informe sur la vie de l'entreprise. Que vous sondiez les cadres ou les non-cadres, les réponses sont proches, les salariés souhaitent être prioritairement informés sur l'évolution de l'entreprise et ses enjeux, ainsi que sur la politique de l'emploi et des salaires. La communication interne se trouve donc confrontée à un nouveau défi d'envergure : rester crédible en des temps de crispation des rapports sociaux. Lorsqu'il est question de restructuration

Séance 1 : La formation en entreprise, contexte juridique, enjeux et activités. Les principales dispositions législatives encadrant la gestion des emplois et des compétences I. La formation professionnelle (au service de la gestion des compétences) : - L’emploi : activité professionnelle qui requiert un ensemble homogène de connaissances de savoir faire et de comportements (Alain Meignant – manager la formation – éditions liaison) - La compétence : Elle est au service de l’emploi. C’est

est du même type que les deux autres PME (semi directif, sélection au feeling). A son arrivée dans l’entreprise, le nouveau salarié reçoit un livret d’intégration (appelé plus communément un guide du salarié). Thème 2 : La GPEC Les trois sociétés ne pratiquent pas de GPEC car elles n’en voient pas l’utilité aux vues des effectifs de celles-ci. Cependant, EST NET sait qu’elle devra recruter une à deux personnes chaque année, c’est une constante chaque année. Puis, Jardins Val de Moselle a besoin

plus en plus accru de la compétitivité et de flexibilité et représente, une nécessité stratégique pour toute entreprise, une nécessité d’atteindre une certaine taille et une certaine présence sur le marché. Cette nécessité se présente donc comme un enjeu très important et suppose la mise en place de plusieurs stratégies notamment de réajustement et de renforcement pour pouvoir accompagner les évolutions du monde externe. Cependant, les difficultés que rencontrent les entreprises à ce niveau sont de

peuvent être à court terme lorsqu’il s’agit d’agir vite et d’obtenir des résultats rapidement. An contraire, la gestion se fera sur le long terme pour les politiques demandant des moyens financiers et humains important comme la mise en œuvre d’une GPEC. - Une gestion formelle et informelle : La fonction ressources humaines doit faire face aux réseaux formels (relations établies et connues entre les individus comme les relations hiérarchiques) et aux réseaux informels (relations officieuses et amicales

leur autonomie, sont aujourd’hui membres du comité de direction, voire même, dans des grands groupes comme Danone ou La Poste, ayant rang de directeur général ». Pour Wilfrid Raffard, le livre « Le DRH du 3e millénaire » explore essentiellement trois enjeux : – Le DRH est un « gestionnaire de paradoxes », confronté à des pressions croisées ou contradictoires : gestion long terme-court terme, opposition entre « l’ADN de l’entreprise, sa culture » et la nécessité de la « projeter dans le futur »,arbitrage