Grh Et Performance Sociale

pour la GRH 2 dimensions complémentaires Qualitative Quantitative -Analyse des situations de travail -Analyse des compétences -Système d’évaluation… Fait par Mme Moutawakil -Évolution des effectifs -caractéristiques d’age d’ancienneté -masse salariale… 4 La dimension qualitative Personnalisation des pratiques de GRH Suivi du potentiel Prise en compte du qualitatif Individualisation des actions Sauvegarde des compétences 5 Nouvelles stratégies pour la GRH 2

Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social. Outils en GRH : Fiche

seconde moitié du 19 éme siècle, les employeurs prirent conscience des problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation et offrirent une aide aux salariés pour régler leurs problèmes personnels. C'est ainsi qu'est né le poste de " secrétaire au bien être" dans les usines, ils se sont occupés du bien être des salariés dans un but de décourager la formation des syndicats, se sont les premiers services spécialisés en GRH et leur rôle a consisté surtout à gérer et à contrôler l'ensemble des salariés

NTIC et GRH e-GRH Bibliographie: e-GRH 2 films: Les objectifs de la GRH • La GRH concerne toutes les organisations, quelle que soit leur taille: Il y a une fonction RH dans toutes les organisations (d’une « GRH embryonnaire » à une « hyper GRH ») • Faire de la GRH c’est: - Chercher à transformer le travail humain en performance collective - Chercher à disposer du personnel dont on a besoin, quand on en a besoin, en qualité et en quantité Les 4 fonctions de la GRH (Kalika) • Une fonction

HUMAINES ET LES PERFORMANCES DES ENTREPRISES BENINOISES : une analyse par la méthode de corrélation canonique. Revue internationale sur le travail et la société Emmanuel Hounkou1 Année Volume Numéro Pages ISSN Sujets : 2011 :9 :1 : 17-40 : 1705-6616 : Pratiques, ressources humaines, performances, entreprises, efficacité Efficience, croissance Résumé Bien que plusieurs études aient cherché à mesurer les effets de la gestion des ressources humaines « GRH » sur les performances des entreprises

 Rapport sous le thème : L'impact de la GRH sur la compétitivité de l'entreprise Réalisé par : Yassine BENAYAD Encadré par : Mohammed AMCHICH Année universitaire : 2013/2014 Filière : Management de la chaine Logistique et transport

de la GRH.................................................................................................................7 Frédérique Pigeyre La GRH et ses parties prenantes ..................................................................................................................17 Yves-Frédéric Livian La GRH : principes, pratiques et critiques ................................................................................................25 Jacques Igalens Les indicateurs sociaux : du contrôle

valeur en tant que telle (Nieche), c’est un moyen. * Dans les études réalisées, l’équilibre dans la famille est en priorité avant le travail. -> Les évolutions politiques, légales, technologiques, économiques et sociales, introduisent des préoccupations de performance et de carrière dans les processus de gestion des RH L’évolution du contexte * changement du paradigme du modèle : A70 = stable -> A2000 imprévisible, turbulent,… Quelles sont les nouvelles donnes économiques ?

fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixé dans un contexte d’incertitude accru. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétence par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation, l’implique dans la mise en place d’une culture d’entreprise, assure sa défense dans un comité de direction, veille à sa sécurité

appliquer ce principe à la GRH, la décision de comprimer les effectifs peut contribuer à augmenter le rendement, mais elle ne sera théoriquement pas forcément bien perçue si elle implique un risque important de dégradation du climat social. Troisièmement, elle est liée au temps. II. La création de valeur : menace ou chance pour la GRH ? Ce concept et les notions auquel il est lié sont générateurs de paradoxes. 1. L’anticipation Elle peut être négative pour la GRH, qui, comme beaucoup de