Le Compromis Fordien

luxe français, notamment les signataires en 2010 de la Charte de bonnes pratiques de la filière mode et luxe en France. Celle-ci apporte une lecture complémentaire du business modèle de la production et consommation du luxe qui sort des logiques fordiennes (la vente des produits standardisés produits à bas cout sur la base de la production d’échelle) et relève plutôt des logiques servicielle (Gadrey, 2002, Gadrey et Zarifian, 2002, du Tertre, 2006) et suivant la « vente de performance » (Stahel,,

administrative suppose des syndicats forts et légitimes. Loin de protéger des organisations fragilisées, le principe de représentativité irréfragable ne fait qu’accuser leur faiblesse. Tant que les syndicats bénéficiaient, dans le cadre du compromis fordien, d’une reconnaissance réelle des salariés, l’institutionnalisation de leur représentativité confortait, de façon fondée, l’action syndicale. Aujourd’hui, le mouvement syndical souffre d’un triple déficit démocratique : 1-de nombreux salariés

dans la restructuration permanente de ses divers établissements dans l’espoir d’avoir enfin la plus belle usine fordienne d’Europe. L’organisation interne des établissements se veut rationnelle et innovatrice. L’industriel français ne lésine pas sur le nombre et la qualité des machines-outils, de même qu’il innove en matière de caisses auto-portantes. En stricte logique fordienne, il aurait dû conquérir des parts de marché considérables au détriment de concurrents plus circonspects dans la

caractérisés par le concept de flexibilité et désignés par le modèle postfordien, se distinguent du modèle taylorien, défini par une division verticale et horizontale des tâches, et du modèle fordien, basé sur le taylorisme avec un mode d’organisation et de régulation de l’économie. Ces deux modèles taylorien et fordien ont marqué les économies occidentales pendant une période allant des années 20 aux années 70. Face à la mondialisation, à la concurrence accrue et au dynamisme des marchés, au cycles d’innovations

fonction ressource humaine revoit sa manière de recruter, de rémunérer ou encore de faire évoluer les salariés dans l’entreprise. Ce qui amène cette transformation de la gestion du personnel en gestion des ressources humaines est la fin du compromis fordien. Ce changement se traduit avec un profond renouvellement des pratiques et une évolution sensible de la conception de l’homme dans l’organisation. Dans la conception de la GRH, l’homme n’est pas considéré comme une ressource mais plutôt l’homme

organisations de tous secteurs d’activités, rependant à des problématiques multiples et diversifiées. L’introduction de la compétence dans les pratiques de management est parallèle de la transformation des modèles productifs. Le modèle productif Fordien dominant dans les années 50-70 aurait connu des mutations profondes à partir le début des années 70. ✓ Mutation technologique  Se sont multipliées et accélérées durant ces trois décennies, favorisant d’indéniables gains de

organisationnelle II-2 L’entreprise comme unité intégrée III- Les scénarios du post-fordisme : l’éventail des possibles III.1. Les candidats au post-fordismes III-2 Des diagnostics contradictoires Conclusion : à la recherche d’un nouveau compromis social Le Fordisme : trois innovations essentielles H. Ford Pionnier de l’industrie automobile américaine 1863-1947. Standardisation des pièces, permettant leur interchangeabilité, donc un accroissement du rythme de travail ; La

consister à l’emprunt des « meilleurs méthodes » observées ailleurs. Les méthodes fordiennes en particulier étaient contradictoires avec la commonalisation-différenciation des produits. De même, la conception telle qu’elle a été développée chez General Motors, ne peut relever d’un soi-disant modèle « taylorien-fordien », dont le modèle sloanien ne serait qu’une variante. Le modèle qui a été appelé « taylorien-fordien » aurait été caractérisé par une période longue de conception, une organisation séquentielle

services d’autre part. A cette période, la société et l’économie dans leur ensemble sont organisées en vue de la production et de la consommation de masse. Cette société de production et de consommation de masse repose sur le mécanisme dit du « compromis fordiste », qui postule que la croissance du niveau des salaires doit suivre celle de la productivité du travail. Les employeurs doivent distribuer des salaires d’un niveau suffisant afin que les salariés puissent consommer la production des entreprises

selon ses automatismes propres conformément à sa place dans le dispositif d'ensemble du mode de Régulation. Dans ce contexte général de "prédétermination structurale", la politique économique est pour l'essentiel pilotée par le fonctionnement des compromis qui s'imposent à elle (voir infra) ou des formes institutionnelles connexes avec lesquelles elle est en rapport (contrainte monétaire, rapport salarial...), et donc assez largement privée d'autonomie. Les épisodes de crise ne sont pas davantage propices