Licenciement Pour Faute

Le licenciement I/ LA NÉCESSITÉ D'UNE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE Rappel Le licenciement est la volonté unilatérale de l'employeur de mettre fin au CDI. A/ La cause réelle et sérieuse L:employeur ne peut licencier un salarié pour n'importe quel motif. La cause doit être, à la fois: - réelle, c'est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n'est pas le cas de l'inaptitude du salarié que l'employeur se contente d'affirmer sans qu'on puisse le vérifier à l'aide de faits établis) ;

juridiques : Définir un contrat de travail Rupture à l'initiative de l'employeur licenciement pour motif économique et licenciement pour motif personnel Pour licencier il faut une cause réelle et sérieuse + 1 an d'ancienneté de l'entreprise Pour motif personnel : * faute simple ) * faute grave ) + les conséquences * faute lourde ) Procédure de licenciement à appliquer Application au cas : Il existe bien un contrat de travail entre Mme Gioni

des salariés mais leur interprétation avantage plutôt l’employeur. Exposés aux sanctions plus que les autres salariés parce que la mission qui leur est confiée inquiète l’employeur, les délégués du personnel doivent être protégés contre les licenciements et toutes sanctions disciplinaires. Certes dans leur propre intérêt mais surtout dans l’intérêt même des institutions. Se trouve écarté de droit de résiliation unilatérale de l’employeur, et fait son apparition l’idée d’un statut légal protecteur

salarié ». Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : Il doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : * réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, * sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient

pas parler de licenciement ou de démission. Hypothèse rarissime. 95% des CDI ne donne pas lieu à une rupture d’essai. grande nouveauté est le délai de prévenance : quand employeur rompt le 1er mois c’est 48H, pour 1mois/3mois le délai est de 2 semaines, après 3mois le délai est de 1 mois. Si c’est nous qui partons 48h de prévenance. Si l’entreprise ne veut pas respecter le délai on paie car employeur ne veut pas garder le salarié, le salarié est indemnisé. Si employeur invoque une faute il est tenu

sera réputé à durée indéterminée et à temps complet. Cette prévention est irréfragable. La période d’essaie (article 1221-21) C’est une période de teste où l’une de parties peut rompre le contrat sans respecter les règles de démission ou de licenciement. Pour les CDD et le travail temporaire : la durée de la période d’essaie est liée à la durée du contrat. Pour les CDI, la durée de la période d’essaie dépend de la qualification : 2 mois pour les ouvriers et les employés 3 mois pour les techniciens

dec 86 supprime autorisation adm. Jusqu’alors requise en matière de licenciement collectif pr motif eco. ; recours au CDI et au L intérimaire facilité ; règles relatives a aménagement tps de L modifiées pr + de souplesse. De retour au gvt, gauche corrige txts de 86 et fait adopter qq txts stt sur procédures de recrutement des salariés et sur o° pr employeurs d’établir un plan social dit de « reclassement » encas de licenciement pr motif eco. 1993 : gvt Balladur. A nouveau conception + libérale

salarié gréviste durant le temps de la grève ce qui permettrait à l’employeur de mettre à mal la grève. Il est également interdit de recourir à un CDD pour surcroit d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement éco si ce CDD a pour objet de pourvoir le poste concerné par le licenciement éco. Il n’y que ces 3 cas ou le recours au CDD est interdit. Mais tout ce qui n’est pas autorisé est interdit. 3) La sanction en cas de recours au CDD non autorisé Le CDD conclut en dehors des cas autorisés

licenciement : les péripéties du contrat « nouvelles embauches » (présentation sommaire) TITRE II : LA PERTE DE L'EMPLOI CHAPITRE I : Le licenciement : règles générales Section 1 : La notification du licenciement §1 - L'énonciation du ou des motifs du licenciement dans la lettre de licenciement §2 - Les conséquences de l'absence d'énonciation

limite de 2 ans max. -- Si après avoir w 6 mois au sein de la même Ese, et que son contrat soit rompu alors qu’il n’a pas bénéficié de congé annuel, il percevra 1 indemnité compensatrice = salaire perçu qlq soit le mode de rupture (même si c 1 licenciement disciplinaire). III – le droit à l’hygiène & à la sécu du w : = employeur est tenu de respecter les règles d’hygiène & de sécu afin de préserver la santé & sécu des salariés. Objectif : prévention des accidents de w & des maladies professionnelles