Mobilité Interne Et Motivation

Salaires fixes et variables Périphériques Compétences Besoins qualitatifs en RH Savoir, savoir-faire, savoir-être Formation Polyvalence et rotations sur les postes Carrières Parcours et évolutions des salariés Promotions et mobilités Développement des potentiels Conditions de travail Productivité Santé, hygiène et sécurité Ergonomie et organisation Obligation de résultat Relations sociales Climat social et crises Représentants du personnel

objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs choix

pertinentes à mettre en oeuvre (formation, mobilité, validation de s acquis, modification du poste...) pour réaliser ce projet. L’entretien professionnel permet au salarié de co-construire son projet professionnel avec l’entreprise ou de l’affiner : - Connaitre la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers. - S’informer sur les possibilités de mobilité dans l’entreprise - S’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés - Faire un état des

Si vous souhaitez vous orienter vers une TERMINALE RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION :  • • • • • • • • • • • •    Si vous souhaitez vous orienter vers une TERMINALE MERCATIQUE  • • • • • • • • • Quels sont les facteurs explicatifs des comportements du consommateur, motivation et freins, besoin,  processus d’achat, perception et attitude  Comment s’effectue la veille mercatique et commerciale,  Quels sont les composants du marché, parts de marché, segmentation, ciblage, positionnement coupe  produit/marché  Quels sont les composants de l’offre

le plaisir de dédier ce travail à des personnes qui me sont chères et qui m’ont aidés à réaliser ce travail : A mes chers parents… Pour leur générosité et leur présence permanente. A ma sœur et mon frère Pour l’inspiration de ma vivacité, et la motivation de mes efforts. A mes professeurs et mes encadrants Pour leur aide et soutien pendant toute la période de mon enquête. A tous mes amis Pour leurs conseils et leurs encouragements. Zouhair Kozmane Page 2 Institute of Business Enterprise

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Mieux gérer le changement Une entreprise de services informatiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Accompagner des reconversions internes Une entreprise de distribution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Fidéliser les nouveaux managers, accompagner leur prise de fonction Une entreprise de travail temporaire . . . . . .

Le stress et la mobilité forcée à France Télécom Rapport d’étude 6 octobre 2008 17BIS, RUE RICHARD-LENOIR – 75011 PARIS – TEL. (33) 1 40 24 20 10 – FAX. : (33) 1 40 24 20 17 N° SIRET : 775 684 665 00042 – C ODE APE 7320Z– E-MAIL : ACT@ACT-CONSULTANTS.FR - SITE : WWW.ACT-CONSULTANTS.FR Table des matières INTRODUCTION L’objet de l’étude et son évolution La perspective adoptée Méthode et déroulement Synthèse du rapport d’étude 4 4 5 6 7 PREMIÈRE PARTIE: LA PAROLE DES SALARIÉS I.

but de définir un projet professionnel. C CADRE JURIDIQUE Ensemble des lois, règlements et conventions qui régissent un domaine d'activité. CLIENT INTERNE / FOURNISSEUR EXTERNE Dans l’organisation, chaque unité de travail fournit des prestations à des clients et attend des prestations de la part de fournisseurs. Chaque client interne joue le rôle de fournisseur lorsqu'il transmet le produit de son travail et le rôle de client lorsqu'il reçoit le produit d'autres services. CLIMAT RELATIONNEL

directeurs des ressources humaines désireux d’instaurer une politique de suivi de compétences et des carrières de leurs collaborateurs. Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une politique de formation continue afin de définir l’ensemble des processus de mobilité de ces derniers. Il est donc un élément incontournable lorsqu’on veut élaborer une politique de gestion des carrières dans une organisation. La formation et la gestion de carrières sont étroitement liées et elles constituent les éléments fondamentaux

des emplois et compétences au sein d’une entreprise; • Analyser les pré-requis de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; • Comprendre la méthodologie et les phases d’une GPEC; • Synthèse sur les théories de la motivation et liens avec la GPEC; • Comprendre la cartographie des emplois dans une entreprise. Karim GASSEMI 2011 - 2012 2 DEFINITION DES CONCEPTS CONCEPTS FAMILLE EMPLOI EMPLOI POSTE DE TRAVAIL DEFINITIONS Ensemble d’emplois