Mobilité Interne Et Motivation

(nouvelles techniques, nouveaux procédés, nouveaux produits...) -environnement économique (croissance économique, évolution des revenus, inflation.) -     environnement démographique (niveau d’éducation ; répartition sociale de la population, la mobilité sociale ; La densité de population ; la pyramide des âges…) -     environnement socioculturel (évolution des modes de vie, tendances, valeurs...) -     environnement logistiques : infrastructures et moyens de transports, et de stockages

communément appelé motivation. Au sein d’une entreprise chaque employé contribue directement à la croissance et au succès de ladite entreprise. Pour que le personnel contribue avec efficacité et efficience au processus du développement et de la croissance de l’entreprise, cette dernière devrait lui fournir tous les moyens nécessaires pour mieux d’accomplir ses tâches. Dés lors, la motivation reste le premier facteur d’efficacité et de productivité d’un employé. La motivation peut prendre plusieurs

et le recrutement de chef de rayon 1) La rémunération/Promotion Les promotions en tant que chef de rayon sont très rares, en effet pour cela il faut être capable d’accepter une mobilité géographique importante (souvent à l’étranger), et avoir une implication essentiel pour son travail, et une réelle motivation. Par exemple : * Le chef de rayon peut devenit chef de département ou chef de secteur après 3 ou 4 ans à la tête du rayon * Par la suite, sa carrière peut s’orienter vers un

structures organisationnelles : L’organigramme : Permet de schématiser la structure formelle de l’organisation et les rapports théoriques d’autorités. Utile pour : * Les parties prenantes externes (mission d’audit) * Les parties prenantes internes (nx embauchés) La structure en soleil ou entrepreneuriale : Compte Approvisionnement Personnel Direction Standard Vendeur Informa -tique Pour les PME * 2 niveaux de hiérarchie * Modèle centralisé (DG dirige) * Modèle basé

d’analyse et de reflexions préalables nécessite de : 1. Définir le contexte stratégique de l’organisation 1. Réaliser une analyse stratégique des Ressources Humaines 1. Définir les grandes options stratégiques du marché interne FICHE 1 : DEFINIR LE CONTEXTE STRATEGIQUE HUMAN RESSOURCE STRATEGY PAR JAMES W. WALKER Patricia Gossart - Fiche 1 Zoom sur le contexte des ressources humaines DESCRIPTIF AU TRAVERS DE LEUR MANAGEMENT STRATÉGIQUE

planification organisationnelle, ainsi que les stratégies de réponses aux contraintes environnementales, qui détermineront les objectifs à atteindre (gains de productivité, nouvelles compétences, besoin de flexibilité), au regard des contraintes internes de l’entreprise telles que son secteur d’activité, sa taille, ou encore sa composante sociale. B. Les stratégies de réponse : Elles nécessitent une optimisation des ressources exigeante l’acquisition de nouvelles compétences, les

2) Recrutement interne B. L’intégration des commerciaux 1) L’intégration du nouveau vendeur 2) L’alternance, un autre mode d’intégrer l’entreprise 3) L’intégration par les projets du groupe C. L’organisation commerciale 1) L’organisation générale 2) L’organisation commerciale D. Les objectifs quantitatifs et qualitatifs E. La découpé du territoire F. Les outils utilisés : suivi et contrôle G. Motivation, formation et perspectives

Stratégie de communication Demandé par : Mme.Kamar Lafkir Année universitaire : 2014-2015 Plan 1. Présentation de l’office national des pêches 2. Fixation des objectifs 3. Choix de la cible 4. Le développement de notre marque employeur 4.1- En interne 4.2- En externe 5. Répartition du budget 6. Résultats  Présentation de l’office national des pêches L’office national des pêches, en tant que gestionnaire des marchés de première vente des produits de la mer, se trouve à un croisement inéluctable

réduit pas à ses motivations économiques mais aussi et surtout à la dimension affective, aux bonnes relations entre les membres du groupe, à l’attitude confiante et détendue à l’égard du leader respecté et écouté : c’est la motivation psychologique. II.3 La théorie des deux facteurs (motivation et démotivation) d'Herzberg (1959) Né en 1923, Frederick Herzberg est un psychologue clinicien de formation et professeur de management aux EU. Ses travaux portent sur la motivation humaine au travail[3]

qui dépend de bien d’autres 8 Les 3 étapes du processus de gestion de carrière 9 Aspects à considérer … 9 Aspirations de carrière en fonction du cycle de la vie professionnelle 11 Chapitre 7 : Évaluation de rendement 12 Aspects à considérer… 13 La motivation de l’évaluateur 15 Principales erreurs d’évaluation (billets) 16 Distinction entre rendement antérieur, actuel et potentiel 16 La rétroaction efficace VS les pièges de la rétroaction 17 Programme de reconnaissance 17 Chapitre 10 : Rémunération directe