Mobilité Interne Et Motivation

entités. La décentralisation verticale vise à rendre autonomes les encadrants (cadres opérationnels / chefs d’équipes) en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH : appréciation individuelle, motivation – sanction, transmission des paramètres de payes, promotion interne … Exemple d’Air France (slides organigramme) : les fonctions sont déléguées et à la fois presque doubles. La décentralisation horizontale est identique à la définition de la décentralisation intra-groupe vue

Gestion des Emplois et des Référentiels…………………………………………………….5 e. Service Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences……………………….….5 3) Département Développement RH………………………………………………………………………………….6 f. Service Recrutement et Mobilité……………………………………………………………………………6 g. Service Performances et Compétences………………………………………………………………….7 h. Service Carrières et Développement Professionnel……………………………………………….8 4) Département Formation………………………………………………………………………………………………

humaine (se référer au livre) B) Maslow et la pyramide des besoins : 5 besoins : Universels et hiérarchisés => pour l’accomplissement de soi On doit satisfaire un par un les besoins, du bas vers le haut Tout niveau de besoin correspond à une motivation Besoin d’accomplissement (s’engager dans son W) Besoin d’estime (estime de soi/être valorisé dans son W) Besoin sociaux (W en équipe est à relativiser pour certains/besoin d’affection, d’appartenance) Besoin de sécurité (physique/monde/ financière)

la société dispose. · L’entreprise se développe grâce à des augmentations de capital successives. Elle accroît également ses ressources humaines et amplifie son activité (nouvelle production, nouveaux locaux). Il s’agit de croissance organique ou interne. · Ressources mobilisées pour accompagner son développement et sa démarche d’innovation  : · ressources tangibles  : humaines (développeurs, commerciaux…), financières

Fixation des Objectifs Repérage HP &Postes Clés des Besoins POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE Référentiel des effectifs Pesée et Classification Plan de Système de Recrutement Rémunération Évaluation de l’Offre Forma. Bilan des Compétences Évaluation d’Objectifs Plan de Succession SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H ) Ingénierie de Ingénierie de compétences Système d’Ap. de Perf. SAP Plan Mobilité & de Carrières Formation GESTION PREVISIONNELLE DES E & C 08/03/15 AUDIT SOCIAL 7 www

citer les trois principales analyses. ( L’Homme comme un facteur de travail (Taylor, Fayol, Weber) Il s’agit d’une vision qui découle d’une division du travail avec une forte spécialisation. L’Homme fournis une force de travail et sa seule motivation est pécuniaire. Il s’agit d’une vision mécanique de l’homme. Facteur Humain /facteur travail (« L ») Production = f (K, L) « L » occupait un second rang dans les préoccupations des responsables d’entreprises.  « L » représente un coût/

dans le cadre de leur politique de mobilité internationale. IBM et INFINEON se sont rapprochés pour former une joint-venture ALTIS SEMICONDUCTOR, chacun a un rôle dans le fonctionnement de l’entreprise. IBM à un rôle financier et INFINEON pilote la stratégie de l’entreprise, chacune apporte sa technologie et son savoir faire. Cependant la différence de culture de ces deux entreprises donne des objectifs différents dans le cadre de leur politique de mobilité internationale. IBM est une entreprise

Rechercher le meilleur taux de rentabilité interne 1.3. Ouverture d'un nouveau marché en vue d'une délocalisation144 CONTRÔLE DE GESTION Réduire les coûts de main-d'œuvre associés à la nouvelle technologie Créer des réseaux de distribution 3. Développer les compétences du personnel de production 3.2. Mettre en place des plans de mobilité pour un développement international potentiel Créer des équipes internationales et mobiles Développer un réseau interne Question. Quels indicateurs proposeriez-vous

de représentations du personnel (élection des représentants du personnel, activités du comité d’entreprise, réunions avec les délégués du personnel et les délégués syndicaux). Aujourd’hui avec le développement des réseaux Intranet, déclinaison interne du système Internet, les directions des ressources humaines disposent désormais d’un outil performant permettant de faciliter l’ensemble des saisies relatives aux différentes applications de l’administration du personnel. Cette évolution a déjà permis

est celle basée sur la cause : mobilité volontaire des travailleurs ; niveau d’activité (conjoncture) et structures économiques et sociales. Citons-en trois principales et deux secondaires : 1. Le chômage frictionnel, (ou chômage de mobilité,chomage naturel): les travailleurs employés sont en permanente mobilité. À tout moment, des individus quittent leur emploi pour changer d'entreprise, de région, de poste, de conditions de travail, de salaire. À la mobilité entre les différents emplois s’ajoutent