Plan de sauvegarde de l'emploi

protection des salariés est un principe de droit de procédure collective. En outre, les licenciements ne doivent pas affaiblir le potentiel de travail de l’entreprise. Les licenciements peuvent intervenir dans la période d’observation ou en application d’un plan de redressement. 1. Le contrôle des licenciements dans la période d’observation a) L’obligation d’information et consultation des licenciements L’administrateur qui envisage de licencier les salariés dans la période d’observation doit

Commentaire de l'arrêt rendu par la chambre sociale le 30 mars 1999 Le plan de sauvegarde de l'emploi, autrefois appelé plan social est un instrument de protection du salarié, pour cette raison il est rigoureusement encadré et fait l'objet d'un contrôle tant administratif que judiciaire. Deux juridictions sont compétentes pour contrôler le plan de sauvegarde de l'emploi selon le type d'action; le TGI est saisi par le comité d'entreprise voir d'un syndicat agissant dans l'intérêt collectif

I. La prévision de la structure du contrat de travail. A) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle de l’emploi et les compétences est une technique visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise en termes d’effectif et de compétences en fonction de sa stratégie. L’article L2242-15 du code du travail a rendu obligatoire tous les 3 ans, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de GPEC dans

Introduction : Un employeur peut licencier un salarié pour motif personnel ou pour licenciement économique. Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, découlant de la suppression de l'emploi, sa transformation, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. C’est ainsi, que je vais vous présenter comment on peut licencier pour motif économique. 1ère partie : La procédure de licenciement économique

professionnelles …). 3 – Le plan de sauvegarde de l’emploi   Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur envisageant de licencier au moins dix salariés, doit, sous peine de nullité, établir un plan comprenant des mesures concrètes et précises de sauvegarde de l’emploi. L’employeur doit étudier toutes les mesures susceptibles d’éviter les licenciements (réduction de la durée de travail, développement d’activités nouvelles, actions de formation…). Le plan de sauvegarde de l’emploi ne dispense pas

Droit du Travail : Thème 3 : Le licenciement : Une entreprise de 400 salariés est rachetée par un grand groupe qui décide de réduire les effectifs malgré une hausse de 12 % du chiffre d’affaire. La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. D’une part on peut se demander si ce licenciement pour motif économique est légitime. D’après l’article L.1233-3 du code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique

branche portant sur la formation professionnelle; – au niveau de l’entreprise : établir un plan d’adaptation en cas de mutations technologique (C. trav. art. L. 236-2 al. 8 et L. 432-2) ; adapter le salarié à un poste de reclassement si son licenciement est envisagé. Plan d’adaptation et formation professionnelle En cas de mutations technologiques, le Code du travail commande aux entreprises d’établir un plan d’adaptation et de le soumettre au comité d’entreprise (C. trav. art. L. 236-2 al. 8 et

fallait attendre le refus? Le salarié dispose d'un mois de réflexion pour répondre à cette demande de modification du contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter ce délai de réflexion. L'arrêt Majorette précisait qu'il fallait mettre un plan social dès lors qu'on envisageait une modification de plus de 10 salariés. Or la doctrine n'était pas d'accord avec cette jurisprudence, car pour elle on était loin d'être certain de la réponse du ou des salarié(s). On était pas obligé nécessairement

d’emplois, même en l’absence de difficultés économiques (Cass. Soc 2 juin 1993). Ces mutations doivent nécessairement une incidence sur l’emploi. Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (cause jurisprudentielle) La réorganisation de l’entreprise ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité (Cass. Soc 5 avril 1995 réaffirmé par Cass. Soc 12 juillet 2006). Arrêts Cass. Soc 11 janvier 2006 (anticipation de

juridique. Liste des annexes : Annexe 1 : Continental délocalise sa production d’autoradios. Annexe 2 : Décision du Conseil de Prud’homme de Libourne du 08 septembre 2008. Annexe 3 : Article L.1233-3 du Code du travail. Annexe 4 : Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Annexe 5 : Reclassement du personnel d’Aréna Libourne : La région aux côtés des ex- salariés. Annexe 6 : Franchise ATOL : nouvelle commande de 10 000 montures dans l'Ain. À l’aide des documents fournis en annexes