Procedure Licenciement Collectif

sont requalifié automatiquement en CDI. Le CNE est un CDI avec une période de consolidation d’une période de 2 ans. Cette période de consolidation permettait à l’une ou l’autre des parties de mettre fin au contrat sans respecter les règles du licenciement. La mort de ce contrat se justifie du fait que d’une part, il est contraire à la convention de l’OIT (organisation international du travail) n°158 (convention en cas de rupture de contrat) 1er application Soc. 29 mars 2006. D’autre part

employeurs, employés et institutions sociales ; - La réaffirmation des droits fondamentaux du travail ; - La stabilisation des relations professionnelles entre employeurs et employés - La prévention des conflits collectifs par l’instauration de la procédure de règlement des différends collectifs de travail. III- Composition du code de travail Le code débute par une préface, suivie par un préambule. En principe un code ne doit pas comporter de préface. le préambule joue le rôle de celle-ci et présente

période d’essai A/ Existence de la période d’essai dans le champ contractuel « L’essai ne se présume pas ». Il doit être expressément prévu. Avant la loi du 25 juin 2008, la jurisprudence avait imposé que l'essai soit stipulé dans un accord collectif, et que le salarié soit informé de l'intention de son employeur d'en faire usage lors de l'embauche (Cass. Soc., 29 mars 1995), ou qu'il résulte d'une clause du contrat de travail (Cass. Soc., 30 oct. 2000). Depuis 2008, le Code du travail impose

mobilité ne peut pas être utilisée par l’employeur en cas de disproportion. La rupture s’effectue par deux moyens : le licenciement et la démission. Il y a un respect du préavis Le contrat de travail doit porter en autre : la période d’essai, la rémunération, la fonction, les références (civiles / commerciales et fiscales), les conventions collectives appliquées. Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur des causes réelles et sérieuses (obligations communautaires

01.03.13 Droit B. Les conditions de procédure du transfert Le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions d’organisation, de gestion et sur la marche générale de l’entreprise en particulier s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur. Cette consultation doit être préalable à la décision de modification. Le chef d’entreprise doit indiquer les motifs des modifications et les mesures envisagées à l’égard des salariés. C. Les effets

par un licenciement collectif. Dans le cadre de la procédure d’information-consultation, la direction de l’entreprise a conclu un accord avec les représentants syndicaux, fixant au nombre de trente les salariés concernés par le plan de réduction d’effectif ainsi que les critères déterminant la désignation de ces salariés, et prévoyant des mesures d’accompagnement. Tant les représentants du personnel que la convention collective reconnaissent le respect observé par l’entreprise des procédures d’information

l’avantage le plus favorable au salarié. Cependant depuis 1982, les partenaires sociaux peuvent signer des accords dérogatoires (moins favorable que la loi). Depuis la loi du 4 Mai 2004, on applique l’accord collectif du niveau le plus décentralisé (le plus bas) quand deux accords collectifs diffèrent (principe largement remis en cause aujourd’hui). II. L’édification du droit du travail On peut distinguer 4 phases : * le droit du travail absent : avant 1841, il n’existe pas de droit

1970 : création du SMIC pour associer le salarié au droit de l'économie nationale. 1973 : tournant historique, le Code du travail est refondu. L'expression contrat de travail se substitue à celle de louage de services. 20 juillet 1973 : droit au licenciement réformé, centré sur la protection du salarié (arguments de défense, droit à la preuve). L'alternance politique de 1981 a modifié en profondeur le Code de travail avec les lois Aurieux (regroupements de textes ayant pour objet la modification

requalifié en licenciement** * En cas de licenciement économique (situation non inhérente au salarié), l’employeur s’oblige à proposer un reclassement avant tout licenciement * En cas d’un licenciement (à l’initiative de l’employeur), la loi oblige à démontrer l’existence d’une faute réelle et sérieuse et le respect d’une procédure 2. Rupture à l’initiative du salarié, à l’initiative de l’employeur, d’un commun accord. Licenciement pour motif personnel Les motivations du licenciement.

indéterminée (CDI) 4 A- La rupture légitime du CDI : 4 1_ La rupture par l’employeur : le congé 4 2_ La rupture par le salarié : la démission 7 B- la rupture abusive d’un contrat CDI : 7 C_ le licenciement collectif : 9 1_ Le domaine d’application de l’article 21 du code du travail : 9 2_ Procédure du contrôle : 9 Chapitre 3 : Les règles propres à la rupture d’un CDD 11 A-L’échéance du terme ou l’accomplissement de l’objet. 11 B-La rupture anticipée d’un CDD : 11 Introduction générale