Procedure Licenciement Collectif

salariés et des créancier. Si cette opération échoue, le tribunal peut mettre en place une procédure de liquidation judiciaire. • Le tribunal va, en cas de mise en place d’une procédure de liquidation judiciaire, désigner un liquidateur judiciaire chargé de vendre la totalité des biens (actif) pour payer le maximum de dettes (passif). Au terme de cette procédure, l’entreprise disparaît. Contrat de travail : Accord par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler

Le Redressement Judiciaire Table des matières I) Histoire et définition3 II) Les acteurs et les objectifs d’une procédure de redressement3 2.1) But recherché3 2.2) Les acteurs3 III) Les organes judiciaires4 3.1) Le tribunal du siège de l’entreprise4 3.2) Le juge commissaire4 3.3) Le procureur de la République5 3.4) Le mandataire judiciaire5 3.5) L’administrateur judiciaire 5 3.6) Le représentant des salariés6 IV) Le déroulement de la procédure6 4.1) Projet de plan de redressement

d’assurer l’égalité des ¬chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable. L’interdiction des discriminations : l’article 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de : son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie

constituent les prud’hommes b) Leurs fonctions, leurs rôles c) A quoi servent les prud’hommes d) A qui d’adressent les prud’hommes e) Les élections f) Les différentes sections, dans quelles domaines interviennent les prud’hommes ? Les étapes de la procédure devant le conseil des Prud’hommes Conclusion : Synthèse du développement Ouverture du sujet Introduction : SUJET DE L’ETUDE : Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail

C’est à travers la relation de travail que des droits et des obligations réciproques se créent entre le salarié et l'employeur. SOMMAIRE 1. 1791-1910 : La reconnaissance du droit d’association 2. Entre-deux-guerres : organisation des rapports collectifs, nouveaux droits 3. 1940-1948 : de Vichy à la Libération 4. De la loi de 1950 et l’instauration du dialogue social jusqu'au rapport Auroux sur les droits des travailleurs (1981) 5. Des Lois Auroux (1982) jusqu’à la loi Fillon (4 mai 2004) 6

à permettre l’adaptation du monde du travail à l’évolution du contexte économique et social. 3 Dès lors, la «refondation» du droit du travail doit obéir aux objectifs suivants : Ø Ø Ø Ø Ø Redonner toute sa force au contrat, individuel et collectif ; Adapter le droit aux nouvelles formes d’activité ; Moderniser et simplifier la réglementation ; Améliorer la cohérence des dispositifs ; Corriger les dérives jurisprudentielles et revoir les sanctions. Elle passe impérativement par la mise en

l’employeur. Il ne peut pas se faire remplacer ou se faire assister par un tiers sans l’accord préalable de l’employeur. Le non-respect de cette interdiction constitue l’une des fautes lourdes justifiant le licenciement immédiat du travailleur sans aucune indemnité de préavis et de licenciement. b : L’exécution consciencieuse de la prestation de travail En plus de l’exécution personnelle du travail le salarié doit accomplir correctement et avec soin son travail.

modification du lieu de travail ne peut être imposée au salarié si celle-ci l’oblige à sortir de son secteur géographique. Par exemple, une mutation de Paris à Marseille nécessite l’accord du salarié car cela impose un changement de domicile. b) la procédure d’une modification de contrat de travail Le délai de réflexion dépend des raisons de la modification. Cependant dans tous les cas, si le salarié accepte la modification, il faut rédiger un avenant au contrat de travail. L’acceptation doit être

rémunérations (AGS, procédures collectives) relève aussi de cette rubrique. La troisième rubrique s’intitule « Santé et sécurité au travail » et englobe la protection particulière des salariés malades ou accidentés par le fait ou hors le fait du travail, et la maternité. Le statut des salariés handicapés (Cotorep), la médecine du travail, les examens médicaux et le reclassement entrent aussi dans cette rubrique. La quatrième rubrique « Accords collectifs et conflits collectifs du travail » est relative

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE INDIVIDUEL COLLECTIF importants (financiers, image, crédibilité) Risque de pertes financières (indemnités, temps perdu entretiens et procès, honoraires avocats), …Mais é l è h i t ) M i également atteinte à t tt i t son image, perte de crédibilité.. Les enjeux pour l’entreprise l e treprise : Risque de dommages q g Mon objectif : M bj tif démontrer à quel p point il est important de respecter les p p procédures d d dans chaque situation d de licenciement