Ressource Humaines Et Ligne Managériale

"Devenez aujourd'hui le manager de demain." DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 2 Se transformer aujourd’hui pour gagner demain : une nouvelle ambition managériale 3 De l’évolution des pratiques de management à la SNCF… Depuis 1996 et le lancement du Projet Industriel, les managers de la SNCF se sont développés et leurs compétences se sont accrues. La rénovation managériale a réussi à modifier les pratiques et le comportement des managers et à insuffler une culture de résultats. Cette

importants, indépendants mais liés à l’organisation du service, comme la Directrice des Ressources Humaines et la responsable des recrutements. J’ai participé à plusieurs réunions et notamment celles en corrélation avec le travail du Ressource manager. Certains collaborateurs en inter-contrat ont pu me faire part de leurs ressentis en terme de management et plus particulièrement de leurs rapports avec leur N+1, la Ressource Manager. C’est sur elle que mon attention s’est principalement portée dans la mesure

approche pédagogique : ≥ un enseignement pratique, qui à l’aide d’études de cas, de témoignages et de retours d’expérience de professionnels de la fonction RH, permet l’acquisition des savoir-faire clés du management des Systèmes d’Information Ressources Humaines, ≥ un enseignement théorique, qui permet l’acquisition des connaissances nécessaires à une meilleure approche du management des SIRH. Contacts : Bernard Just : 06 07 79 86 49 Philippe Rabet : 02 47 71 71 38 ccsirh@escem.fr Formation

LE MANAGEMENT OPERATIONNEL INTRODUCTION L’organisation est un lieu de combinaison de plusieurs facteurs que sont les facteurs technologiques, le facteur capital, et le facteur humain en vue d’atteindre un objectif. Cette combinaison se fait à travers un processus de management. Il peut être stratégique quand il vise la réalisation des buts de l’organisation à long terme. Il devient opérationnel lorsqu’il se focalise sur la réalisation des activités quotidiennes de l’organisation. Qu’il soit stratégique

vérification de l’impact de programmation neuro-linguistique au niveau managériale. Pour cerner notre problématique, on va opter pour le plan suivant : Plan : Partie 1 : généralité sur le coaching et sur la Programmation Neuro-Linguistique A- Généralités sur le Coaching B- Généralités sur la programmation Neuro-linguistique Partie 2 : Coaching, PNL, et Management A- Coaching : D’une mode à une innovation managériale B- Le Coaching Stratégique Conclusion Partie 1 :

partie : Analyse de la situation de l’entreprise 1-Montrez que l’entreprise CHARCUPAC est à la fois dans une logique entrepreneuriale et dans une logique managériale La logique entrepreneuriale est caractérisée par une dynamique d’action et par un engagement dans un projet collectif cohérent articulant contraintes, compétences et ressources. Entreprendre consiste d’abord à repérer des opportunités de développement, puis à prendre les risques nécessaires pour créer l’activité nouvelle correspondante

étencesMBA Management des Ressources Humaines Université PARIS-DAUPHINE 2006-2007 UNIVERSITE PARIS-DAUPHINE MBA MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES MEMOIRE D’EXPERTISE ______________ Du Management des Compétences … au Management des Talents : Quels sont les enjeux et les pratiques de la fonction Ressources Humaines ? Avec le soutien de Serge Perrot, Maître de Conférences à l’Université Dauphine Nadine ANDRIATORAKA Juliette BRUNELOT Ségolène du COUEDIC Sophie GUERDIN Promotion

mental et consultant en ressources humaines. Cyril Baqué est fondateur et directeur du Cabinet Psychologie Appliquée à la Performance Conseil. Mise à part Esprit d'équipe, motivation et performance – Pertinence et impertinence de l'usage de la métaphore sportive dans le monde de l'entreprise, Cyril Baqué n'a publié qu'un seul autre ouvrage intitulé Le Coaching des acteurs sportifs – Une nécessaire professionalisation du management sportif pour gérer ses ressources humaines, qu'il a publié à la

de la GRH • La GRH concerne toutes les organisations, quelle que soit leur taille: Il y a une fonction RH dans toutes les organisations (d’une « GRH embryonnaire » à une « hyper GRH ») • Faire de la GRH c’est: - Chercher à transformer le travail humain en performance collective - Chercher à disposer du personnel dont on a besoin, quand on en a besoin, en qualité et en quantité Les 4 fonctions de la GRH (Kalika) • Une fonction d’administration: pilotage du système d’information sociale, suivi

caractérise par l’absence de confiance mutuelle, de coopération. Le système de motivation et d’implication repose sur la crainte, la menace de sanctions et la distribution de récompenses. La communication est descendante, les décisions suivent une ligne hiérarchique et sont unilatérales, le contrôle est concentré au sommet. Niveau de compétence 3. Le candidat justifie le choix stratégique notamment en explicitant le contexte du style de direction autoritaire exploiteur : 1 pt Michael O'Leary, PDG