Stratégie De Recrutement

Fiche n°5 : Le recrutement. 1. Une décision engageante prise en situation d’incertitude. Le recrutement d’un nouveau salarié est une décision qui engage fortement l’employeur, d’un point de vue productif, financier et social. La difficulté de cette opération est liée en grande partie au contexte d’incertitude qui la caractérise, et notamment aux asymétries d’information. L’employeur ne peut pas avoir de certitudes sur les compétences réelles de celui qu’il embauche, ni sur le niveau d’effort qu’il

LES MEILLEURS CANDIDATS grâce au recrutement 2.0 Editions ATHENA-PARIS 1 COMMENT SOURCER LES MEILLEURS CANDIDATS grâce au recrutement 2.0 Internet a profondément modifié les pratiques de communication des recruteurs. Du choix du support presse aux supports Internet en passant par les réseaux sociaux, de la disparition de la lettre manuscrite au profit du CV numérique, du blog personnel au profil sur les médias sociaux, le processus de recrutement a largement pu bénéficier des avancées

personnel Gérer court terme Management réactif Relations collectives Coûts à minimiser Système: bureaucratique Centralisé Postes spécialisés GRH Stratégie long terme Pro actif Privilégie l’individu Ressources à optimiser Self control: implication Flexibilité Compétences + équipe Un modèle intégré pour plus de valeur ajoutée Fonction RH G R H Stratégie Farid CHAOUKI Professeur Fonction RH Administrer Agent de changement Coacher Fonction personnel Fonction personnel Quatre Défis pour La Fonction

professionnalisation avec des plans pour chaque service, métier par métier à partir de l’analyse des écarts. Scénarios de reconversion : cibles de professionnalisation et passerelles de compétences. Prescriptive et possibilité d’évolution. a) Les moyens de recrutement : Parmi ces moyens on distingue : 1. Les annonces : Il s’agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisée, l’ANAPEC et auprès d’autres tels que la radio et la télévision. 2. Les salons : Ce sont des rencontres professionnelles

l’environnement). 3. Faux. La GPEC provoque des licenciements seulement si les écarts sont positifs. De plus elle peut provoquer des recrutements, des formations, des modifications de rémunération etc. … 4. Vrai. L’annualisation du temps de travail permet de favoriser la flexibilité de l’entreprise. 5. Faux. La flexibilité est également liée à la stratégie définie par l’entreprise. 6. Vrai. La formation fait partie de l’un des outils utilisé par la GPEC. 7. Vrai. Il n’existe

vente Les objectifs assignés à la force de vente doivent prendre en compte plusieurs paramètres que nous pouvons citer : les objectifs généraux de l’entreprises, le positionnement, la concurrence, les facteurs internes, les objectifs et les stratégies Marketing ; etc. A partir de ces éléments l’entreprises définit le rôle de la force de vente au sein du Marketing mix. la force de vente est le mode de contact le plus pertinent pour l’entreprise. Il faut donc étudier en profondeur les questions

sont insatisfaits de leur situation, ce qui constitue une véritable contrainte que les entreprises doivent sérieusement prendre en compte. Aujourd'hui, la profession souffre d'un important turn-over, difficilement gérable face aux problèmes de recrutement. Pour le macroenvironnement, l'analyse est la suivante : Opportunités | Menaces et/ou contraintes | Environnement politiqueLa refonte des études de comptabilité peut donner une nouvelle dynamique à ce secteur en lui associant une image

 Rapport de stage L’importance du recrutement pour la pérennité d’une entreprise Dans quelle mesure l'inexistence d'un processus de recrutement peut-elle mettre en péril une entreprise ? Entreprise : Tunisair - Société tunisienne de l'air Année universitaire 2013 - 2014 Sommaire Table des abréviations Page 5 Introduction générale Page 6 1ère partie : Présentation générale Page 7-21 1. Présentation générale

fait découvrir les réalités du fonctionnement d’un cabinet de recrutement. J’aimerai également adresser mes vifs remerciements à l’ensemble du cabinet Light Consultant, pour m’avoir chaleureusement accueillit, en particulier l’équipe des consultants experts. Je tiens aussi à remercier vivement Valérie Roué, Consultante experte chargées des fonctions ressources pour m’avoir accompagnée et formée au métier de consultant en recrutement. Je remercie enfin Madame Isabelle Sauviat, maître de stage

LA GESTION DE CARRIERE: NOUVELLES NORMES STRATEGIQUE DANS LES RESSOURCES HUMAINES SOMMAIRE • I) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences • II) Les outils permettant la mise en place de ces différentes stratégies I) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « Gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. » Source: hhtp://www.anact.fr « La GPEC est une