Tous Drh Peretti

entretiennent des relations ambiguës. « Les nouvelles technologies informatiques rendent possible un management des ressources humaines anticipateur, flexible, qualitatif et personnalisé dont les acteurs sont non seulement la DRH mais toute la hiérarchie, voire chaque salarié » (Peretti, 1993). Ainsi, elles ont pu, dans les années 80 et 90, accompagner et assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichie de nouveaux rôles (Guérin et

et Jean-Marie PERETTI | Management Prospective Editions | Revue management et avenir 2005/3 - N° 5 ISSN 1768-5958 | pages 45 à 61 Pour citer cet article : — Frimousse S. et Peretti J.-M., Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin, Revue management et avenir 2005/3, N° 5, p. 45-61. Distribution électronique Cairn pour Management Prospective Editions. © Management Prospective Editions. Tous droits réservés pour tous pays. La reproduction

secteurs (NauzeFichet, 2002). Les déséquilibres démographiques entraînés par un vieillissement progressif de la population associé à une arrivée plus tardive de classes jeunes moins nombreuses constituent dès lors un défi nouveau pour les entreprises (Peretti, 2005b). Déjà, de 1998 à 2001, les entreprises françaises ont connu ce que certains ont appelé une « guerre des talents » (Johnson, 2000). Elles ont du rivaliser d’imagination pour séduire, attirer et retenir les jeunes diplômés et les hauts potentiels

Gestion des Ressources Humaines « Tous DRH » tel est l’intitulé de l’ouvrage de Jean-Marie Peretti qui pointe du doigt une décentralisation des responsabilités au sein des entreprises. Les membres de l'encadrement sont de plus en plus chargés de la gestion du personnel. Le rôle du DRH central est ainsi modifié et une multitude de cadres assument tout ou une partie de la fonction GRH. La fonction est donc de plus en plus partagée et a un visage extrêmement différent, selon la taille des

d’entreprise. Nous avons également interrogé des personnes ayant en charge l’encadrement des commerciaux (commerciaux devenus responsables de formation, directeur d’agence, directeur de groupe ayant en charge la responsabilité de plusieurs agences, DRH…). L’analyse nous permet de dégager un certain nombre de résultats concernant le sentiment d’attachement à l’entreprise et la notion de loyauté, le départ et la défection du salarié, la période d’intégration des nouvelles recrues, la formation et

1 mondial en matière |DRH : soutien indispensable à toutes les | | |d’hélicoptères. |directions. | |Paris à gagner pour réaliser l’objectif final|Satisfaction des exigences des actionnaires |Changement organisationnel : passer d’une DRH| | |et des clients. |administrative à une DRH conseillère du | |

du service. - RH = variable clé et non plus seulement une variable d ajustement. - nécessité pour la DRH de se transformer de redéfinir ses missions. - Le département RH comme fonction "support" de l entreprise. - " la différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des ressources humaines" [Peretti] La fonction RH : définition et nouveaux enjeux. Définition. Fonction RH = fonction stratégique

de gestion des ressources humaines combiné aux changements organisationnels et environnementaux que connaissent les entreprises conduit en effet à se poser cette question. La fonction RH n’échappe pas à une tendance annoncée dès 2000 : « tous les secteurs, tous les métiers, toutes les fonctions de l’entreprise ont été, sont ou seront bouleversés par Internet » (2). Avant d’analyser les effets des TIC sur la fonction RH, il convient de préciser quelques termes. Les TIC intègrent des applications multiples

partenaires de la Fonction Ressources Humaines CHAPITRE III : L’INFORMATISATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET LES SOLUTIONS D’ORGANIGRAMMES Section I : Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) Section II : L’organisation de la DRH DEUXIEME PARTIE : LA GESTION COURANTE DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE I : EMPLOI Section I : les hommes dans l’organisation Section II : La gestion de l’emploi et des compétences CHAPITRE II: LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

clientèle. Les ressources humaines empruntent au marketing les techniques de fidélisation mais il semble y avoir une différence dans la mesure où le respect de la hiérarchie, les relations de travail n’existent pas dans le cas des clients. Selon PERETTI, la fidélisation constitue l’ensemble des moyens permettant de réduire les départs volontaires des salariés. La fidélisation crée donc chez le salarié une certaine motivation et une expérience qui l’attachent profondément à l’entreprise. Il s’agit