Zarifian

Dès lors une méthode pour évaluer les compétences des individus va s’imposer. Ce nouveau concept va permettre aux entreprises de se projeter stratégiquement en changeant plusieurs pratiques, tel que le recrutement qui va au-delà du poste (selon Zarifian 1988). On va chercher à détecter les possibilités d’évolution des individus notamment par des procédures de formation. Les entreprises vont également disposer d’un nouvel outil : un fichier des compétences qui va permettre un suivi individualisé

pharmacorésistance. C’est-à-dire que les bactéries deviennent résistantes aux antibiotiques. De plus c’est du gaspillage considérable surtout lorsque l’on sait que dans certains pays la population n’a pas les moyens d’accéder aux soins. Selon Edouard Zarifian ‘La psychopathologie a disparu, et nous débouchons sur une sorte de psychiatrie automatique, avec son catalogue de symptômes répertoriés informatisables correspondant chacun à une combinaison médicamenteuse.’ Plus question d’écouter le malade comme

déplacement des règles de fixation des conditions d’emploi au sein de l’entreprise. Dans cette perspective, la notion de compétence, devrait donc mettre en évidence la capacité du salarié à construire son propre parcours professionnel. Selon Philippe ZARIFIAN « le passage des classifications par poste à la qualification par compétences tend à dévaloriser les savoirs et les savoirs-faires au profit de qualités spécifiques de la personne et, de ce fait, moins objectivables(…). » Le classement des salariés

directeur de Ingénieurs 2000) précise que « savoir en usage et formalisation sont les deux aspects de la compétence qui au terme de notre analyse se présente donc comme une structure dynamique dont le moteur n’est autre que l’activité » Philippe Zarifian dans « Objectif Compétences – Pour une nouvelle logique » définit la compétence comme étant « la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté ». L’ANACT (Agence Nationale pour

plus en plus par les managers • Potentiel humain = il existe dans l’entreprise des qualités humaines inexploitées Apparition de nouvelles problématiques: coaching, apprentissage organisationnel, gestion des connaissances, organisation qualifiante (Zarifian)… Paradoxe: exigence de coopération entre les employés, et personnalisation/individualisation de la GRH (« rémunération caféteria ») Le contexte actuel de la GRH • Mondialisation de l’économie, des marchés, des entreprises, et des salariés • Financiarisation

des emplois et des compétences, L'Harmattan, 1994 G. Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives, Éditions d'Organisation, 2000 Claude Flück, Compétences et performances. Une alliance réussie, Démos, 1re édition, 2001 P. Zarifian, Le Modèle de la compétence, Éditions Liaisons, 2001 MERCI !! 

d'outils d'analysent pour préparer les années suivantes, développer la compétitivité de l'entreprise, la performance de ses métiers et l'employabilité des candidats. La définition de "la compétence" applicable à cette étude de cas, est celle de Zarifian " La compétence est la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté" Les compétences font partie de la stratégie de l'entreprise car le développement de compétences nouvelles

portance au cours des années 80 . Auparavant, on parlait de « qualification » et c est après les vagues de licenciem ent et les départs en retraite anticipée que les entreprises ont pris conscience qu elles perdaient des savoirs et des savoir-faire. P. Zarifian présente la com pétence com m e étant consécutive au changem ent de m ode de production. Elle répond à un réel besoin de l entreprise d être com pétitive par rapport aux différents concurrents. Il s agit de sortir du modèle taylorien qui ne correspond

subvenir aux besoins vitaux. Il est devenu un moyen d’exister via un statut (Baudelot et Gollac, 2002). Le bonheur se trouvait dans ce statut, dans l’ouverture aux loisirs, dans l’accès au bien-être matériel. Le taylorisme ayant montré ses limites (Zarifian, 2010), une revalorisation des tâches et la reconnaissance des relations humaines a apporté une amélioration, mais a priori une satisfaction en deçà du bonheur (Baudelot et Gollac, 2002). Mais paradoxalement, ces dernières années ont prouvé que

des méthodes sont bien chargés de planifier et de concevoir le travail et d’assurer la formation des opérateurs. L’entreprise n’a-t-elle donc pas de tout temps gérer ses connaissances ? B. L’émergence d’un nouveau modèle Pierre Veltz et Philippe Zarifian (1993) se posent la question : y a-t-il émergence d’un nouveau modèle par rapport au modèle «taylorien» ou classique23? Le développement des processus d’intégration informationnelle, l’apparition de potentialités nouvelles d’interconnexion des