équité Salariale

salaire au temps (salaire à l’heure, salaire mensuel, salaire forfaitaire), salaire au rendement (salaire à commission, à prime, au pièces), salaire à la tâche.  Les composantes du salaire  La grille des salaires et évolution de la masse salariale  La politique des salaires : l’individualisation des rémunérations. LES REMUNERATIONS : PRESENTATION 1. Toute politique de rémunération a pour but d'attirer (en recrutant au juste prix)

ET DE MASSE SALARIALE " QUELLES SONT LES CONSEQUENCES D'UN MANQUE DE POLITIQUE SALARIALE A UN NIVEAU NATIONAL ET PLUS PRECISEMENT EN ENTREPRISE. COMMENT CELA SE TRADUIT DANS LA GESTION DES REMUNERATIONS ? ILLUSTREZ VOTRE ARGUMENTAIRE PAR DES EXEMPLES LIVRESQUES OU PROFESSIONNELS PRECIS." I-Conséquences au niveau de l’Etat : Définir une politique salariale doit être en tout premier lieu une responsabilité de l’Etat. C’est à travers les entreprises que cette politique salariale pourra être

Manque De Politique Salariale En Entreprise Conséquences d'Un Manque De Politique Salariale En Entreprise Imprimer Document! S'inscrire - Rechercher de 155.000+ Dissertations Catégorie: Histoire et Géographie Soumis par: Bruce 12 mars 2012 Mots: 1452 | Pages: 6 ... quement le niveau les salaires, sera ressentie comme un manque d'équité et entraînera un mécontentement qui pourra se répercuter sur l’ensemble des salariés. Un manque de législation concernant la politique salariale, un manque de dialogue

politique de rémunération pour le salarié pouvoir d'achat image sociale juste rétribution sécurité motivation liberté ... pour l'entreprise coût => flexibilité, compétitivité image => attractivité + fidélité motivation => performance climat social => équité conformité => légalité 08/11/2010 9 Équilibre rétribution - contribution N’est pas qu’une question monétaire Rétribution • salaire • primes • sécurité de l’emploi • reconnaissance • gestion de carrière • etc. 08/11/2010 Contribution

coûts (2)Les RH favorisent : - l’acquisition des compétences (formations..) 1er modèle : résonne équité interne, homogénéité des situations internes 2ème modèle : équité externe : gestion des salariés équitablement. (ex : politique de rémunération inférieur a celle du marché : perte des salariés : démission) On constate pour les deux pôles : qu’il existe une évolution au niveau du lien salarial à l’individualisation. Les étapes : - collective - individuel - rémunération. Une somme minimal

rémunérations » Selon J-M.Peretti, « la gestion de rémunération repose sur la recherche d’un triple équilibre : équilibre financier, compétitivité externe et l’équité interne. » L’équilibre financier L’équilibre financier : il convient que la masse salariale ne dépasse pas le niveau possible des engagements financiers de l’entreprise. Elle constitue dans la plupart des entreprises le poste de dépense le plus important. On constate que les difficultés des sociétés se concrétisent très souvent par l’impossibilité

1 Section 1 : Objectifs de la politique salariale 2 Section 2 : Grille d’évaluation des emplois 3 1) Les qualifications 4 Connaissance des langues 2) Responsabilités: 4 Service à la clientèle : Responsabilité d’action : Responsabilité financière : Responsabilité de supervision : 3) Efforts: 5 Complexité du travail : Répercussion des erreurs : Conditions de travail : Section 3 : Hiérarchie des emplois 7 Section 4 : Structure salariale applicable 10 Section 5 : Détermination

contradiction d’envergure ? 1-« Type d’agression », Point d’appui. (2013.09.26), http://www.pontdappui.org/TypesAgression.aspx?Page=TYPESAGRESSIONSSTATISTIQUES. 2- « Équité salarial-Les hommes gagnent encore 12% de plus que les femmes », Le devoir. (2011.03.08), http://www.ledevoir.com/societe/actualites-en-societe/318285/equite-salariale-les-hommes-gagnent-encore-12-de-plus-que-les-femmes. À l’égard de cette question s’en pose une autre : Comment ce fait-il qu'il y existe encore des discriminations

sur l’équité salariale a été instaurée afin de diminuer la discrimination basée sur le sexe. Cette loi régit toutes les entreprises du Québec, ayant plus de 10 salariés. Par cette loi, les entreprises avaient jusqu’en 2001 pour établir un plan d’équité salariale. En 2006, 68% des entreprises du secteur privé soumises à la loi ont terminé leur démarche d’équité salariale selon le rapport du ministre du Travail et ces entreprises doivent maintenant s’assurer le maintien de cette équité. En vertu de

ces effets au sentiment de justice ressentie par l’employé. En effet, il en distingue deux types de justice : - Justice distributive : appelée également équité interne, c’est le degré auquel les employés perçoivent leur rémunération comme étant équitable par rapport à leurs contributions à l’organisation. - Justice procédurale : équité externe , c’est ce sentiment d’équité perçu au sujet des moyens et méthodes pris en compte dans la détermination de la rémunération. Selon Tekleab, ces concepts