Comportement Organisationnel

acteurs pour l’efficacité des résultats collectifs, et d’autre part la complexité des comportements humains, lesquels sont toujours contingents du besoin de liberté. Liberté de "battre le système, d’agir, de calculer, de s’adapter… contre tout moyen déterministe. Pour l’analyse des comportements humains, il faut écarter les raisonnements a priori, qui considèrent seulement l’acteur et non la contingence des comportements dans un groupe, et réduisent ainsi les contraintes de l’organisation à un fait mécanique

l’organisation Section 3 : les fondements du pouvoir chapitre 2 : les detenteurs du pouvoir au sein de l’organisation Section 1 : détenteurs d’influence externes Section 2 : détenteurs d’influence internes chapitre 3 : COMPORTEMENTS DES ACTEURS FACE AU POUVOIR DES DIRIGEANTS Section 1 : le management participatif Section 2 : le management de délégation conclusion Introduction L’étude des organisations au sens large (entreprises, administrations, hôpitaux, universités)

néo-institutionnalisme est souvent mobilisé pour étudier les relations inter-organisationnelles. Pour DiMaggio et Powell (1993), l’homogénéisation s’explique par le concept d’isomorphisme. Selon ces chercheurs, les organisations qui évoluent dans un même champ organisationnel ont tendance à se ressembler par le fait qu’elles développent des normes communes de plus en plus complexes et doivent acquérir progressivement des comportements similaires. Cette similitude est à l’origine soit de règles explicites

Pour eux, le premier nécessite une organisation qui amène les besoins d’une cible de clients et s’adapte à les satisfaire d’avantage que les concurrents. On cherche ainsi à concevoir la satisfaction du client qui est conçue comme objectif organisationnel. Le second concept, en revanche, propose une organisation qui s’efforce à stimuler la demande et l’intérêt du client pour ses produits, plutôt que de produire en réponse à ses besoins. On cherche à vendre au maximum de client sans prendre en compte

La culture organisationnelle La culture organisationnelle c’est ce qui permet de donner une cohérence à l’entreprise, ça lui permet de s’orienter de manière pérenne dans le temps, et pour beaucoup d’entreprise (cours de stratégie) la culture est en grande partie explicative du succès d’une entreprise. Mais évidemment, la culture La culture ce n’est pas neutre pour les salariés, ils doivent s’en imprégner, changer leur comportement et leurs habitudes : il faut rentrer dans le moule ! La culture

portent sur les formes organisationnelles, sur les espaces d’action, sur les formes de rationalité, sur les modes de pouvoir ou les systèmes de domination. L’auteur banalise les organisations comme des espaces d’actions afin de montrer comment l’action collective pose le problème de l’intégration des comportements non spontanément convergents, et donc celui de la gestion des interdépendances des acteurs du champ considéré. Le point de départ de l’approche organisationnelle de l’action collective

leadership en fonction de la motivation et de la satisfaction • Gérer le changement organisationnel par l’influence, la persuasion et le leadership Section II 4.3- La motivation Pour comprendre et vaincre les résistances, • Les dirigeants doivent établir les liens entre la motivation, la satisfaction, le leadership et l’exercice du pouvoir; • Les dirigeants doivent identifier l’importance du climat organisationnel sur la motivation, i. e. l’ensemble des forces qui intervient sur l’engagement d’un

comme le superviseur qui gère les attitudes et les comportements des employés. Gestion stratégique des RH : Utilisation optimal du capital humain à moyen et à long terme. C’est une manière de concevoir et de mettre en œuvre une orientation qui permette au personnel de donner le meilleur de lui-même afin que l’entreprise puisse atteindre ses plus grands objectifs. Capita humain : Chaque personne possède son propre capital humain. Au niveau organisationnel le capital humain est l’ensemble des ressources

pragmatique Dominique GENELOT : « Manager dans la complexité », INSEP Editions, 1992 3 Les styles de management selon l ’INSEP Le style : C ’est l ’ensemble des comportements utilisés par un manager dans une situation donnée pour influencer ses collaborateurs Est associé à un rôle qui indique à quoi servent les comportements (ex : style : directif rôle : structurer) Est déterminé par : les dispositions propres au manager (caractère, idées, valeurs, convictions,…) les exigences de la situation

quitte à renoncer à certaines de leurs hypothèses initiales. Nelson et Winter proposent une critique de l’orthodoxie contemporaine et de ses fondements microéconomiques. Ils suggèrent, par ailleurs, un programme de recherche qualifié de génétique organisationnelle qui s’inspire de la biologie. Cette approche a soulevé de nombreuses critiques car il existe une ambiguïté quant au niveau pertinent de sélection des technologies ou des routines. La nature même de la création de la connaissance est discutée