L Organigramme Divisionnelle

activité. Il est à noter aussi que la culture interagit avec son environnement, elle change souvent sous l’effet des actions quotidiennes.2 3. Les structures organisationnelles : L’étude d’une structure organisationnelle passe par l’analyse de son organigramme qui matérialise les grandes lignes de répartition des responsabilités, le nombre de niveaux hiérarchique et les critères de départementalisation. En règle générale, l’organigramme est une représentation schématisée et souvent simplifiée des relations

structure d’une organisation peut être définie comme « la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre des tâches distincts et pour ensuite assurer la coordination entre ces tâches » Une structure est représentée par un organigramme. Celui-ci fait apparaître : - le processus réel de l’exercice du pouvoir, la répartition des tâches, les liens formels entre les différents services 2 – les déterminants du choix de la structure : Il n’existe pas d

I) Les structures * Définition C’est l’ossature de l’entreprise qui définit la manière dont les tâches et les responsabilités sont réparties. C’est la division du travail. (« Qui fait quoi ? » et « Qui coordonne ? ») C’est traduit par un organigramme * Les structures traditionnelles * La structure par fonction (Taylor) * La structure pyramidale ou hiérarchique (Fayol) * La structure Staff and Line * La structure par division La structure par fonction : Taylo Le principe

et entre employés, en revanche au sein de la firme H, la transmission de l'information reste verticale et se traduit par un fort coût de supervision des entités situées à la périphérie. Le degré de formalisation est inférieur en J puisque les organigrammes restent flous, les directives écrites apparaissent moins nombreuses et les rapports et manuels d'instruction ne constituent pas des outils prioritaires pour les managers. M. Aoki [1994] soutient par exemple que, sous certaines conditions, une

la structure fonctionnelle Implantation dans d'autre régions, structure hiérarchico-fonctionnelle basé sur : une spécialisation par fonction, et une hiérarchie chargé de les assister. l'intégration verticale : le basculement vers la structure divisionnelle Prendre le contrôle économique sur tout ou partie de leur filière d'activité en rachetant d'autres entreprises, objectif d'accroitre les capacités opérationnelles, regroupement des tâches par division. la diversification et le règne du grand groupe

C’est aussi celui qui à placer GM dans le trio des grandes entreprises mondiales après l’avoir redressé en 1921. Il va rompre avec l’organisation fordiste ceci par un élargissement de la gamme automobile créant en tant que structure la structure divisionnel. Cette structure met en avant une politique générale de l’entreprise appelé stratégie de différenciation (le fordisme n’étant basé que sur une stratégie de cout ou de volume.) Pour stimuler la demande automobile Sloan transforme les conditions

parmi lesquels est traditionnellement choisi le président (actuellement Guillaume Pépy); • Six représentants des salariés (dont un cadre) ; • Cinq membres choisis pour leurs compétences: représentants des usagers et clients, et élus locaux. Organigramme (Cf. Annexe I) La SNCF se présente selon une hiérarchie à trois niveaux : • La Direction définit les missions essentielles, la stratégie globale et la stratégie des Branches et Domaines. • Les branches et domaines sont

formation).  Dans les TPE-PME de moins de 80 salariés : il existe rarement de cadre spécialiste de RH (ou le chef d’ent ou son adjoint/secrétaire/Directeur admif ou financier)  PME de grande taille 80-100 salariés : fonction Rh fait son apparition dans organigramme   Grandes ent 200-2000 salariés : il existe toujours une direction de RH (nom évolue) ; la DRH reste une fonction centrale, certains collaborateurs peuvent s’occuper au niveau des établissements de la gestion du personnel.   Groupe de +2000 salariés :

Bête à cornes Arbres d’objectifs Livrable  L’avant projet sommaire  Première note de cadrage  Note d’opportunité  Études de faisabilité  Analyse fonctionnelle  Analyse des risques  Organigramme technique • Études de faisabilité • Note de cadrage Ou • Cahier des charges Fonctionnel  Organigramme des tâches  Fiches de taches  Planification : GANTT  Budget  Cahier des charges opérationnel  Gantt Suivi  Tableaux de bord  Note d’état des lieux  Rapport d’avancement  Réunions

Philippe Fattal USJ/ Institut de gestion des entreprises Les choix fondamentaux de l‘organisation 204 1. 1. 2. La spécialisation du travail Horizontale Verticale 2. 1. 2. 3. 4. 5. Le choix de la structure Fonctionnelle Divisionnelle Par équipe/ team / groupes de travail Matricielle Par projet 3. 1. 2. 3. La répartition de l‘autorité Hiérarchique Fonctionnelle Hiérarchico-fonctionnelle Philippe Fattal USJ/ Institut de gestion des entreprises 102 Les choix