Procedure Licenciement Collectif

est le principe général du droit du travail : dans le doute, la norme doit être interprétée dans le sens du salarié • C’est un droit fondé sur un contrat (le contrat de travail individuel) et sur des actes contractuels collectifs (conventions collectives ou accords collectifs). INTRODUCTION 1 L’évolution historique du droit du travail Le droit du travail est défini comme l'ensemble des règles de droit applicables au travail subordonnée. C'est un droit qui est par principe un droit

déterminée Contrat de travail dont le terme est fixé lors de sa conclusion. Contrat de travail à durée indéterminée Contrat de travail dont le terme n’est pas fixé et dont l’interruption résulte de causes spécifiques : démission du salarié, licenciement par l’employeur, rupture conventionnelle homologuée par l’Administration, etc. Contrat de travail temporaire Contrat de travail conclu entre un salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d’une entreprise

ou rémunération. - Différents types de sanction Avertissement / Mise en garde / Blâme / Mise à pied / Mutation disciplinaire / Rétrogradation / Licenciement - Procédure disciplinaire o Convocation à un entretien préalable : dans les deux mois de la connaissance de la faute par l’employeur. Par écrit, doit préciser que c’est en vue d’un licenciement. Il n’est pas obliger d’indiquer les griefs contre le salarié. Date de l’entretien qui doit être plus de 5 jours entre la réception de la lettre

modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche

comme le licenciement. Les relations individuelles nous amènent à poser des problèmes concrets. Introduction : La première approche du droit du travail consiste à s'intéresser principalement au fait que le droit du travail appartient au droit privé, même s’il y a quelques considérations de droit public comme la question de la protection des salariés investis d'un mandant représentatif contre le licenciement, cette protection

chef de l'Etat ou de son premier ministre et ce sont des arrêtés s'ils émanent des ministres - Droit négocié: il y a les conventions collectives qui traitent d'un ensemble de sujets pour plusieurs entreprises d'un même secteur, il y a les accords collectifs qui traitent d'un sujet en particulier (par exemple, la rémunération) Chaque source de droit doit respecter les sources qui lui sont supérieures: par exemple, le droit négocié doit respecté la loi et la loi doit respecté la constitution. Cependant

permanente de l’entreprise utilisatrice - Prend fin à la date fixée ou lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé - L’intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, ticket-restaurant…) - L’intérimaire est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice - Droit à une indemnité de fin de mission (10% de la rémunération totale brute perçue) - Droit à une indemnité

professionnelles et les qualités personnelles lui semblent répondre au mieux aux exigences du poste à pourvoir. Cependant, afin d'éviter les pratiques abusives à l'occasion des procédures de recrutement, l’employeur doit respecter plusieurs obligations légales qui sont : • confidentialité des résultats, les résultats obtenus en l'issue de la procédure de recrutement doivent rester confidentiels. Cette confidentialité s'applique uniquement aux tiers et non aux candidats, qui ont la possibilité de prendre connaissance

DROIT SOCIAL Dossier 1 : 1) La procédure de licenciement pour motif personnel est légale si elle respecte les points suivants. Une lettre de convocation à un entretien préalable doit être remise au salarié en main propre contre décharge ou par LRAR. Entre la remise de la lettre et l’entretien, un délai ferme de 5 jours ouvrables doit être respecté. La lettre doit contenir la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Mais elle doit aussi stipuler que le salarié a la possibilité de se faire assister

ses occupations personnelles. Il est celui qui ne laisse aucune place à la vie personnelle de l’intéressé. - En principe les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf convention ou accord collectif plus favorable. Cependant si les critères légaux sont réunis, c’est à dire s’il est établi que le salarié reste a la disposition de l’employeur, à la demande de ce dernier, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ces temps devront être